Mobbing, straining ed eristress: onere della prova e danni risarcibili

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Le fattispecie del mobbing, dello straining e dell’eristress sono riconducibili alla violazione del disposto di cui all'art. 2087 c.c., norma che impone al datore di lavoro l’obbligo di tutelare l’integrità psico-fisica dei propri dipendenti.

Mobbing e onere della prova

Integra la fattispecie del mobbing la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico o dei colleghi che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psico-fisico e del complesso della sua personalità.

Ai fini del riconoscimento del risarcimento del danno da mobbing, grava sul dipendente l’onere di provare:

      a)  una molteplicità di comportamenti illeciti (ad es., molestie sessuali, demansionamento, trasferimento illecito) o anche leciti se considerati singolarmente (ad es. collocazione della postazione di lavoro in luoghi isolati e angusti, privazione dei mezzi necessari per rendere la prestazione lavorativa, ripetute visite mediche di controllo) posti in essere nei suoi confronti;

la   b) la sistematicità e reiterazione dei detti comportamenti;

     c) l'intento persecutorio, nel senso che i comportamenti devono rientrare in un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione;

e    d) l'evento lesivo della salute (ad es., sindrome ansiosa o depressiva);

         e) il nesso di causalità tra la condotta mobbizzante e il pregiudizio all'integrità psico-fisica subito.

Nel caso di "mobbing orizzontale", ossia attuato dai colleghi di lavoro, occorre anche che il lavoratore dimostri la consapevolezza da parte del datore di lavoro dell'attività persecutoria subita e che il datore di lavoro sia rimasto inerte nella rimozione del fatto lesivo.

Straining e onere della prova

Lo straining è una forma attenuata di mobbing in cui difetta l’elemento della continuità delle azioni vessatorie.

In particolare, lo straining è configurabile quando ricorrono comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie o esse siano limitate nel numero.

Ai fini del riconoscimento del risarcimento del danno da straining, grava sul dipendente l’onere di provare:

         a)  i comportamenti stressogeni;

       b) l'intento persecutorio;

c     c) l'evento lesivo della salute;

       d) il nesso di causalità tra i comportamenti stressogeni e il pregiudizio all'integrità psico-fisica.

Eristress e onere della prova

Recenti pronunce giurisprudenziali hanno affermato il principio per il quale la mancanza di un intento persecutorio – requisito necessario ai fini della configurazione delle fattispecie di mobbing o di straining – non esonera comunque il giudice dal valutare se, alla luce dei fatti dedotti, vi sia stato un inadempimento del datore di lavoro fonte di danno alla salute del dipendente: “In tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di "mobbing", per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell'art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi." (Cass. n. 3692/2023, Cass. n. 10730/2025).

Trattasi del c.d. eristress, ossia l’esposizione prolungata a un ambiente lavorativo caratterizzato da tensioni interpersonali e clima ostile in grado di determinare, anche in soggetti solo marginalmente coinvolti, un pregiudizio psico-fisico meritevole di tutela, configurandosi come conseguenza indiretta ma rilevante dell’ambiente lavorativo nocivo.

Ai fini del riconoscimento del risarcimento del danno da eristress, grava sul dipendente l’onere di provare:

a)  la nocività dell’ambiente di lavoro;

b)  l'evento lesivo della salute;

c)  il nesso di causalità tra l’ambiente di lavoro nocivo e il pregiudizio all'integrità psico-fisica.

I danni risarcibili

Le fattispecie esaminate possono determinare il diritto del dipendente al risarcimento tanto dei danni patrimoniali quanto dei danni non patrimoniali subiti.

Per quanto riguarda i danni patrimoniali possono consistere, ad esempio, nel mancato godimento di elementi retributivi o indennità conseguenti al demansionamento, nelle maggiori spese sostenute a seguito del trasferimento della sede di lavoro o nelle spese mediche affrontate per curare la patologia insorta. In tali ipotesi, il risarcimento deve avere funzione reintegratoria, riportando il lavoratore nella medesima situazione patrimoniale in cui si sarebbe trovato se l’evento lesivo non si fosse verificato.

Il danno non patrimoniale risarcibile è il danno biologico che la giurisprudenza più recente definisce come "danno dinamico-relazionale" proprio perché esso comprende sia i risvolti anatomo-funzionali che quelli relazionali del danno alla persona.

Il danno biologico viene di prassi calcolato sulla base delle Tabelle di Milano che utilizzano parametri legati all'età della persona e alla percentuale della diminuzione dell'integrità psico-fisica accertata.

Il danno biologico può determinare una invalidità tanto permanente quanto temporanea. Ai fini del riconoscimento del danno da invalidità temporanea, si richiede una specifica domanda, supportata dalle relative allegazioni in fatto.