IL LAVORO A CHIAMATA

Tutto quello che bisogna sapere prima di ricorrere al lavoro intermittente e non correre rischi inutili

Il contratto di lavoro “a chiamata” o contratto di lavoro intermittente è una particolare tipologia di rapporto di lavoro subordinato che prevede prestazioni lavorative discontinue (o intermittenti), ma limitate ai casi previsti dalla legge oppure dalla contrattazione collettiva.

La peculiarità di questa tipologia di rapporto di lavoro è data dal fatto che le obbligazioni delle parti insorgono in caso di chiamata. La legge prevede che al contratto di lavoro intermittente si applica, per quanto sia compatibile, la normativa del lavoro subordinato, con una evidente eccezione rappresentata dall’inapplicabilità delle norme che limitano la reiterazione dei contratti a tempo determinato, prevista dal Decreto Legislativo n. 368 del 2001.

Nell’ambito del contratto a chiamata, la legge prevede la possibilità di concordare una clausola di disponibilità del lavoratore, a fronte della quale viene riconosciuta allo stesso una specifi ca indennità, a prescindere dalla effettiva prestazione lavorativa. Se viene prevista l’indennità di disponibilità, questa è pari al 20% della retribuzione prevista dal C.C.N.L. (retribuzione composta da: paga base tabellare, contingenza, EDR, ratei di mensilità aggiuntive). In caso di impossibilità a rispondere alla chiamata, il lavoratore deve informare il datore di lavoro e giustifi carne il motivo (malattia o altro evento, e durata dell’impedimento). Per tale periodo di indisponibilità l’indennità sopra indicata non matura. Il rifi uto ingiustifi cato può comportare la risoluzione del contratto di lavoro e la restituzione dell’indennità di disponibilità già percepita, o anche il risarcimento del danno in favore del datore di lavoro.

Il contratto di lavoro a chiamata deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:

• durata e ipotesi che consentono la stipula del contratto;
• luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
• trattamento economico e normativo spettante al lavoratore e, se prevista, indennità di disponibilità;
• indicazione di forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione, nonché modalità di rilevazione della stessa;
• tempi e modalità di corresponsione della retribuzione e dell’indennità;
• eventuali misure di sicurezza specifi che necessarie in relazione alla tipologia di attività dedotta in contratto.

Il contratto a chiamata è ammesso per prestazioni di carattere discontinuo e intermittente individuate dai contratti collettivi nazionali di lavoro, oppure, in assenza, per i casi individuati dal D.M. 23 ottobre 2004 (custodi, fattorini, camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere e così via). È previsto inoltre, in via sperimentale, per l’impiego di lavoratori disoccupati di età inferiore a 25 anni o di lavoratori licenziati di età superiore a 45 anni, iscritti nelle liste di mobilità o iscritti come disoccupati ai centri provinciali dell’impiego, oppure pensionati. Ipotesi di ricorso al contratto a chiamata sono rappresentate da prestazioni lavorative da rendersi durante il fi ne settimana, i periodi di ferie estive o nelle vacanze natalizie o pasquali.

Il contratto a chiamata è vietato nei seguenti casi: sostituzione di lavoratori in sciopero, unità produttive che nei sei mesi precedenti abbiano effettuato licenziamenti collettivi, unità produttive con sospensione dei rapporti o riduzione del’orario con diritto a trattamento di integrazione salariale, imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. Il lavoratore deve essere registrato nel Libro Unico del Lavoro al momento della chiamata, ma non deve essere effettuata alcuna registrazione se non viene corrisposta la retribuzione o l’indennità di disponibilità.

I vantaggi per il datore di lavoro sono rinvenibili evidentemente nell’utilizzo del lavoratore solo se necessario, nel rispetto di una condotta che evita sanzioni. Per il lavoratore, invece, si ha la possibilità di avere più datori di lavoro, evitando collaborazioni fi ttizie o il ricorso al lavoro nero.