IRRIDUCIBILITÀ DELLA RETRIBUZIONE E FRINGE BENEFITS

L'irriducibilità della retribuzione - I termini della questione - La normativa fiscale - I fringe benefits in relazione al principio di irriducibilità della retribuzione

L'irriducibilità della retribuzione

L'art. 2103 c.c. recita che l'adibizione a mansioni diverse non può comportare una riduzione della retribuzione. Tale ultima affermazione, che viene più in generale ricondotta al c.d. principio dell'irriducibilità della retribuzione, necessita ovviamente di alcune precisazioni, in particolare per specificare quale sia la retribuzione considerata intangibile dal legislatore.

Il punto di partenza è rappresentato dall'art. 36 Cost., laddove viene fatto riferimento alla qualità del lavoro prestato (il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro). Il rinvio al livello qualitativo della prestazione lavorativa evoca immediatamente uno stretto ed intrinseco collegamento non solo al risultato della prestazione lavorativa, ma anche al patrimonio professionale del lavoratore. Se ciò è vero, ne consegue che resta fuori dall'ambito del divieto di irriducibilità quella parte di retribuzione che, in quanto strettamente ed intrinsecamente connessa a particolari modalità di svolgimento della prestazione, trae dalla specifica situazione la sua unica ragione per essere corrisposta.

Un semplice esempio può contribuire a chiarire meglio i termini del problema. Supponiamo che un lavoratore svolga costantemente ed abitualmente la sua attività in locali sotterranei e che, in virtù di tale ubicazione e del disagio che la stessa comporta, percepisca un'indennità per lavoro sotterraneo in base alla previsione della contrattazione collettiva. In tal caso appare evidente che tale elemento retributivo non è collegato in alcun modo né alla qualità della prestazione resa, né al patrimonio professionale del lavoratore, ma trae la sua unica origine dalle particolari modalità logistiche di svolgimento della prestazione. Ne consegue, ovviamente, che, in relazione alla stretta inerenza esistente tra ubicazione e corresponsione dell'indennità in argomento, qualora venga meno l'anzidetto collegamento causale, e quindi l'attività non sia più svolta in locali sotterranei, deve ritenersi non dovuta la corresponsione della predetta voce retributiva.

Ragionando ulteriormente, è constatabile come nell'esempio in oggetto la percezione dell'indennità possa venire meno non solo in relazione all'adibizione a mansioni per le quali non è richiesta l'ubicazione in locali sotterranei, ma, anche, in virtù di situazioni, per così dire, oggettive, quali, per ipotesi, uno spostamento di sede dell'impresa in un edificio ove non siano presenti locali sotterranei.

Analogamente si può argomentare per un lavoratore che percepisca l'indennità per reperibilità. Posto che la reperibilità del lavoratore costituisce una particolare modalità della prestazione lavorativa non identificabile con il lavoro straordinario - il quale ha caratteristiche diverse, in quanto presuppone l'effettuazione attività oltre l'orario normale - deve ritenersi che la reperibilità stessa non costituisca di per sé una mansione in senso tecnico-giuridico, ma integri un obbligo accessorio ed intermedio per il lavoratore preposto ad un determinato servizio ed alle connesse specifiche mansioni. Pertanto la riduzione temporale di tale obbligo (che non può definirsi neppure lavoro di attesa), e correlativamente la riduzione quantitativa dello speciale compenso previsto, non urta contro il divieto stabilito dalla prima parte dell'art. 2103 c.c..

Ovviamente gli esempi potrebbero continuare (si pensi alle diverse voci retributive variamente denominate: indennità di rischio per maneggio contanti o valori, indennità di rischio per la salute, indennità di disagiata sede, indennità di turno, indennità di reperibilità, di cuffia, di reggenza, per lavoro notturno, ecc.) Ma, ai nostri fini, importa soprattutto definire il principio generale che costituisce la linea netta di demarcazione fra retribuzione riducibile e non riducibile.

In questa direzione, quindi, ripetiamo che il tratto distintivo va rinvenuto fra la retribuzione correlata al patrimonio professionale ed alla specializzazione tecnica del lavoratore e quella invece inerente a particolari e contingenti modalità di svolgimento della prestazione lavorativa (temporali, logistiche, operative). Pertanto, mentre nella prima ipotesi nessuna riduzione della retribuzione può essere determinata da un cambiamento di mansioni, nella seconda fattispecie deve ritenersi che le voci retributive collegate a mutevoli modalità - che per comodità definiamo "indennità modali estrinseche" - possano e debbano essere legittimamente oggetto di decurtazione. Tali profili sono stati più volte esaminati dalla giurisprudenza che è assolutamente orientata nel senso da noi indicato, tant'è che più volte è stato affermato che nella retribuzione del lavoratore, non riducibile per effetto del suo trasferimento a mansioni diverse, rientrano tutti quegli emolumenti che gli vengono erogati in considerazione delle qualità essenziali delle precedenti mansioni - per la loro particolare difficoltà o per le specifiche conoscenze tecniche implicate - mentre restano fuori dalla garanzia di irriducibilità quelle indennità costituenti soltanto corrispettivo delle particolari modalità della prestazione lavorativa e cioè di caratteristiche estrinseche della stessa, non correlate alla qualità del patrimonio professionale del lavoratore.

I termini della questione

Posta la distinzione tra profili retributivi intrinseci (qualitativi) ed estrinseci-quantitativi alla professionalità del lavoratore ai fini della riducibilità o meno della retribuzione, e sancita così la sostanziale inequivocabilità dei termini della questione per quanto attiene la non riducibilità del c.d. "salario professionale", un problema di qualificazione, ai fini delle conseguenti decisioni, può configurarsi per alcuni casi specifici. Ci riferiamo, più in dettaglio, all'evoluzione che le forme retributive hanno avuto, soprattutto nelle aziende più orientate all'incentivazione ed alla diversificazione delle predette forme retributive. In concreto il profilo in esame concerne la concessione e l'utilizzo di alcuni beni (telefoni cellulari, autoveicoli, personal computers portatili, ecc.), che di fatto, pur non scaturendo, per lo più, dalla contrattazione collettiva e seppure non avendo la tradizionale denominazione tipica delle voci retributive "modali" (indennità), nondimeno concorrono a fornire una qualche utilità al lavoratore, ovvero, per meglio dire, possono entrare a far parte della sua retribuzione. Ora, per inquadrare correttamente queste fattispecie nell'ambito del tema in esame, bisogna preliminarmente stabilire se le stesse possano essere ricondotte al concetto di retribuzione, e, una volta accertato questo aspetto, è necessario poi valutare se si possa configurare la loro riducibilità o meno sulla base dei principi sopra esposti. A nostro avviso, per procedere ad un'analisi corretta ed evitare di addivenire a conclusioni affrettate, è necessario esaminare i principi generali e le disposizioni normative, e, in quest'ottica, un importante punto di partenza è costituito dalla normativa previdenziale e fiscale che disciplina il rapporto di lavoro.

La normativa fiscale

Il D. Lgs. 2 settembre 1997 n. 314, recante norme in materia di redditi di lavoro dipendente ed armonizzazione, razionalizzazione e semplificazione delle disposizioni fiscali e previdenziali e dei relativi adempimenti da parte dei datori di lavoro, ha modificato l'art. 48 del testo unico delle imposte sui redditi, approvato con D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, concernente la determinazione del reddito di lavoro dipendente. In particolare il citato art. 48 stabilisce che il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme ed i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d'imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Precedentemente veniva considerato reddito tutto quello che si riceveva in dipendenza del rapporto di lavoro. La modifica da in dipendenza a in relazione ha svincolato il concetto di retribuzione imponibile dal vincolo di corrispettività, annoverando così nella nozione di reddito imponibile tutto quello che si riceva dal datore di lavoro indipendentemente da una causa immediata e diretta nel rapporto di lavoro. Inoltre, relativamente ai parametri di riferimento dei redditi in natura o "fringe benefit", il legislatore ha fatto ricorso al criterio del c.d. "valore normale", intendendo per tale il prezzo mediamente praticato dall'azienda alla clientela per lo specifico prodotto oggetto del benefit, in condizione di libera concorrenza e al medesimo stadio di commercializzazione, nel tempo e nel luogo più prossimi.

Quindi, oltre a definire in via generale il valore normale quale parametro di riferimento, il legislatore ha anche adottato altri criteri "convenzionali" che riguardano specifiche fattispecie di particolare frequenza nella vita delle aziende. Tanto per citare un caso molto ricorrente, l'art. 48 dispone che per i compensi in natura costituiti dall'utilizzo promiscuo degli autoveicoli (nonché motocicli e ciclomotori), si assume il 30% dell'importo corrispondente ad una percorrenza convenzionale di 15.000.000 chilometri calcolato sulla base del costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle nazionali che l'A.C.I. deve elaborare entro il 30 novembre di ciascun anno e comunicare al Ministero delle Finanze che provvede alla pubblicazione entro il 31 dicembre, con effetto dal periodo di imposta successivo, al netto degli ammontari eventualmente trattenuti al dipendente.

I fringe benefits in relazione al principio di irriducibilità della retribuzione

Sulla base delle disposizioni ora esaminate, possiamo sostanzialmente affermare che la concessione e l'utilizzo di alcuni beni è riassumibile nella seguente casistica:

1.      uso nell'esclusivo interesse dell'azienda;

2.      uso nell'interesse dell'azienda e del lavoratore;

3.      uso nell'esclusivo interesse del lavoratore.

Nel caso indicato sub 1) non vi sono particolari dubbi. Infatti l'uso del bene, in quanto strettamente inerente ad un'esigenza aziendale, deve ritenersi concesso esclusivamente in relazione alla suddetta esigenza, quindi alle mansioni svolte. Ne consegue ulteriormente che, ai fini previdenziali e fiscali, il predetto uso non può essere considerato retribuzione imponibile e quindi, in caso di variazione delle mansioni, il predetto uso può sicuramente venir meno in quanto, proprio perché non costituisce retribuzione, non rientra in assoluto nel campo di applicazione dell'art. 2103 c.c..

Un esempio può contribuire ulteriormente a chiarire i termini della questione. Supponiamo che un'azienda abbia dipendenti incaricati di svolgere attività di promozione e che, in relazione alla suddetta attività, sia loro concesso l'uso di un autoveicolo aziendale e di un telefono cellulare senza possibilità, in ambedue i casi, di uso personale. In particolare è presumibile ritenere che i beni siano concessi dall'azienda a titolo di veri e propri "strumenti di lavoro", vuoi per favorire l'azione commerciale e gli spostamenti del dipendente, vuoi per garantire la possibilità di una comunicazione immediata dell'azienda con il dipendente stesso per impartirgli direttive, fornirgli indicazioni, ecc.. E' evidente, in tale ipotesi, che l'uso dell'autoveicolo e del cellulare sono strettamente inerenti e strumentali allo svolgimento della predetta attività. Pertanto, qualora il lavoratore non svolga più le suddette mansioni "esterne", ma sia chiamato ad effettuare altre mansioni "interne", sia pure equipollenti (per esempio alla contabilità), viene meno il fattore causale che legittima la concessione degli "strumenti di lavoro", ovvero, per meglio dire, cessa la ragione tecnica, organizzativa e produttiva che ne ha determinato l'assegnazione. Per l'effetto, quindi, il lavoratore non potrà invocare il principio di irriducibilità della retribuzione per conservare l'uso dei suddetti beni.

Analogamente non presenta particolari problemi l'ipotesi sub 3) in quanto, anche sulla base dei principi rinvenienti dalla normativa previdenziale e fiscale, possiamo rilevare che la natura retributiva è indubbia, trattandosi di fringe benefit concesso al lavoratore esclusivamente nel suo interesse ed indipendentemente da ogni ragione tecnica, organizzativa e produttiva (fatta eccezione, ovviamente, per l'interesse gestionale dell'azienda di attrarre o di incentivare il dipendente - in possesso di requisiti professionali di rilievo - con la concessione di redditi in natura). Ne deriva, per ciò stesso, che l'eventuale mutamento di mansioni non può determinare l'eliminazione del suddetto benefit che, sulla base di quanto esposto, entra a far parte della retribuzione irriducibile.

Più attenzione bisogna rivolgere all'ipotesi sub 2), il caso, per usare la terminologia del legislatore, del c.d. "uso promiscuo". In tale situazione l'uso del bene viene concesso non solo nell'interesse dell'azienda ma pure del lavoratore, che è autorizzato a servirsi del bene medesimo anche per ragioni e situazioni non connesse all'attività lavorativa (per esempio nel tempo libero).

Nella fattispecie, a nostro avviso, bisogna operare una distinzione per stabilire se tale ipotesi rientri o meno nell'ambito del principio della irriducibilità della retribuzione. Non vi sono dubbi che l'uso promiscuo costituisca reddito per il dipendente, stante l'esplicita previsione della normativa previdenziale e fiscale. Il punto è capire se e come l'uso promiscuo possa essere revocato, e quindi se la retribuzione possa essere ridotta, in caso di variazione delle mansioni. Secondo noi assumono portata decisiva le ragioni e le modalità che hanno condotto alla concessione dell'uso promiscuo, in analogia a quanto già esposto per le altre due ipotesi. Si ragioni su questo aspetto. Se l'uso del bene è stato concesso, primariamente e prevalentemente, in ragione delle esigenze aziendali e solo in seguito, promiscuamente, per favorire il lavoratore, a nostro avviso deve ritenersi che - proprio perché il momento genetico e causale della concessione si rinviene in logiche ispirate alla produzione - in caso di variazione delle mansioni l'uso promiscuo possa essere revocato qualora le esigenze produttive non consentano il mantenimento del predetto uso.

Diverso è il caso qualora l'uso promiscuo sia concesso secondo una valutazione che tenga conto, quanto meno in modo paritario, sia dell'interesse aziendale che di quello del lavoratore. In tale ipotesi l'uso del bene non è più ancorato esclusivamente, e diremmo primariamente, alle esigenze datoriali, ma è legato anche all'interesse del lavoratore per il quale il predetto uso assume, nell'ambito della retribuzione percepita, non una connotazione meramente variabile o accessoria, bensì un aspetto sostanzialmente stabile e percepito come permanente. Tuttavia, proprio con riferimento alla percezione che si può avere di una voce retributiva, anche in una logica di affidamento e di certezza, accennavamo sopra come siano importanti non solo le ragioni, ma anche le modalità che improntano la concessione dell'uso promiscuo.

Pertanto, con riferimento a quest'ultimo profilo, a nostro avviso è assolutamente indispensabile che siano fin dall'inizio ben stabiliti i presupposti che determinano la concessione dell'uso promiscuo e, conseguentemente, i fatti che conducono alla sua revoca. In tal senso è necessario che l'azienda formalizzi i termini della concessione con apposita lettera indirizzata al dipendente, nella quale siano previsti, oltre agli elementi fondamentali che disciplinano l'uso del bene, anche le ragioni poste a base della concessione medesima, compresa, quindi, la possibilità di revoca dell'uso in caso di variazione di mansioni che, nel loro concreto svolgimento, non rispondano più all'interesse aziendale e, quindi, al mantenimento dell'uso del bene. In caso contrario riteniamo che il datore di lavoro non possa revocare la concessione dell'uso promiscuo qualora adibisca il lavoratore a mansioni diverse, salvo dimostrare, con il conseguente e relativo onere probatorio, quanto sopra esposto, e cioè la natura sostanzialmente "modale" e variabile della fattispecie retributiva.