Alessandro Cortese

Titolo professionale

Master Universitario di II Livello. Durata 1 anno con la partecipazione quali docenti di Professori Universitari, Magistrati e Avvocati. Prove teoriche e pratiche.

Pubblicazione legale

Con la sentenza in commento (n. 505/2022) la Corte d'Appello di Catanzaro ha confermato la decisione con cui il Tribunale di primo grado, sia nella fase sommaria che di opposizione con Rito Fornero (doppia conforme), aveva giudicato legittimo il licenziamento intimato nei confronti di un dipendente trovato in possesso di armi frutto di ricettazione e con matricola abrasa. La Corte, nel solco della giurisprudenza della Suprema Corte ( Cass.5317/2017; Cass. 2168/ 2013 ; Cass. 132/ 2008 ) , ha ritenuto che nell'accertamento della sussistenza di determinati fatti e della loro idoneità a costituire giusta causa di licenziamento, il Giudice del Lavoro può fondare il suo convincimento su tutti gli atti del procedimento penale, finanche quando sia mancato il vaglio critico del dibattimento, giacché la parte può sempre contestare, nell'ambito del giudizio civile, i fatti così acquisiti in sede penale. La Corte ha condiviso l'iter argomentativo di primo grado con cui il Tribunale ha ritenuto irrimediabile la lesione del rapporto fiduciario da parte di chi si è reso autore di condotte in contrasto rispetto a fondamentali principi etici , venendo gravemente meno al dovere di non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o da comprometterne il rapporto fiduciario. Ciò di cui si deve tenere conto al fine di stabilire se il comportamento extra-lavorativo di un dipendente abbia incidenza lesiva del vincolo fiduciario è la sua potenziale , e non già effettiva , attitudine a compromettere la funzionalità del rapporto .

Sentenza giudiziaria

Il lavoratore seguito dallo studio otteneva decreto ingiuntivo per i ticket di presenza giornalieri previsti da un accordo collettivo aziendale. Il datore di lavoro proponeva opposizione affermando di aver comunicato oralmente alle organizzazioni sindacali il recesso dall'accordo aziendale e, conseguentemente, di averlo disapplicato. In assenza della prova del recesso e delle sue modalità di comunicazione, il Giudice rilevava che la disapplicazione del contenuto dell'accordo si risolveva in un mero inadempimento da parte della società. Ha così rigettato l'opposizione proposta dal datore di lavoro ed ha confermato il decreto ingiunivo emesso in favore del lavoratore

Sentenza giudiziaria

Prestazione lavoro festivo infrasettimanale. Consenso del lavoratore espresso nel contratto individuale di lavoro - Sufficienza.

Sentenza giudiziaria

Oggetto della controversia era costituita dall'impugnativa di una sanzione disciplinare adottata dall'azienda per un giorno di assenza ingiustificata. Il lavoratore giustificava l'assenza sostenendo che, trattandosi di giorno di lavoro festivo infrasettimanale, era necessario il suo specifico consenso alla prestazione lavorativa. La tesi, sostenuta per conto dell'azienda e che ha trovato accoglimento nel provvedimento giudiziale, si fonda sulla sufficienza del generale consenso all'effettuazione di lavoro festivo prestato dal lavoratore in occasione della sottoscrizione del contratto individuale di lavoro.

Pubblicazione legale

Cambio di c.c.n.l. applicato al rapporto di lavoro – Esclusione necessità comunicazione anche alle sigle sindacali non firmatarie – Applicazione del minor periodo di comporto previsto dal nuovo c.c.n.l. Ordinanza cronol. 20421/2021 Tribunale Lavoro di Cosenza

Pubblicazione legale

Con sentenza n. 390/2021 il Giudice del Lavoro di Lamezia Terme , in un caso seguito dallo studio, ha stabilito il principio che " l’unica interpretazione compatibile con il principio di non discriminazione è quella fondata sulla piena equiparazione del periodo (non lavorato) di congedo per maternità ai periodi di effettivo servizio". La seconda classificata ad una selezione pubblica promossa da una società aeroportuale per un posto impiegatizio, proponeva ricorso sul presupposto dell'erronea attribuzione del punteggio alla prima classificata in relazione alla pregressa esperienza lavorativa presso la società. Sosteneva che il periodo (non lavorato) di congedo per maternità non fosse utilmente computabile nella pregressa esperienza. Nel richiamare l'art. 22, commi 3 e 5, del D. Lgs. n. 151/2001, secondo cui “i periodi di congedo di maternità devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti (...)" e “gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attività lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti”, il Tribunale ha chiarito che costituirebbe discriminazione nei confronti della lavoratrice madre non considerare i periodi di maternità nella pregressa esperienza lavorativa.

Pubblicazione legale

Articolo pubblicato nel 2011 su Dossier Calabria sulla sulla situazione lavorativa in Calabria e sui suoi possibili scenari futuri.

Sentenza giudiziaria

Specifico onere in capo alla parte ricorrente di allegare, prima, e provare poi i fatti costituenti asserito mobbing (inadempimenti del datore di lavoro ai precetti dell'art. 2087 cod. civ.), del conseguenziale danno subito e del nesso eziologico tra i suddetti fatti (fonte del danno) ed il danno medesimo. Nel provvedimento in esame il Tribunale di Palmi, in applicazione dei principi consolidati espressi dalla Corte di Cassazione, ha rigettato la domanda del lavoratore per mancanza di prova sia in ordine all'illiceità dei fatti addebitati al datore di lavoro, sia in ordine all'asserito danno fisico e psicologico.

Sentenza giudiziaria

Specifico onere in capo alla parte ricorrente di allegare, prima, e provare poi i fatti costituenti asserito mobbing (inadempimenti del datore di lavoro ai precetti dell'art. 2087 cod. civ.), del conseguenziale danno subito e del nesso eziologico tra i suddetti fatti (fonte del danno) ed il danno medesimo. Nel provvedimento in esame il Tribunale di Cosenza, in applicazione dei principi consolidati espressi dalla Corte di Cassazione, ha rigettato la domanda del lavoratore per mancanza di prova sia in ordine all'illiceità dei fatti addebitati al datore di lavoro, sia in ordine all'asserito danno fisico e psicologico.

Sentenza giudiziaria

Il datore di lavoro cercava di imporre alla lavoratrice un accordo di demansionamento in sede sindacale senza far conoscere alla lavoratrice i termini dell'accordo. La relativa conversazione era oggetto di registrazione mediante smartphone da parte della lavoratrice. A fronte del rifiuto della lavoratrice, il datore di lavoro intimava il licenziamento per "asserito" motivo oggettivo (calo fatturato). Il Tribunale ha innanzitutto ritenuto ammissibile come prova la registrazione della conversazione attraverso lo smartphone. Accoglieva le circostanziate deduzioni circa l'insussistenza del motivo oggettivo addotto dall'azienda e accertava che quello ritorsivo era il motivo unico e determinate del licenziamento. Ne dichiarava la nullità ordinando la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro oltre al pagamento delle retribuzioni e della contribuzione dalla data del licenziamento e sino all'effettiva reintegrazione.

Pubblicazione legale

In un caso seguito dallo studio la Corte di Cassazione, confermando le sentenze di primo e secondo grado, ha dichiarato legittimo il licenziamento del dipendente che rifiuta immotivatamente di svolgere mansioni diverse nell'ambito della qualifica ricoperta (Cass. Sez. Lav. Ordinanza 17270 del 24 giugno 2024) .

Sentenza giudiziaria

Un lavoratore impugnava il licenziamento intimato per ingiurie e minacce dallo stesso proferite nei confronti del suo responsabile aziendale. Circostanza avvenuta in assenza di testimoni. Il lavoratore asseriva la ritorsività del licenziamento per aver egli testimoniato in maniera diametralmente opposta a quella del responsabile aziendale in un procedimento intentato da altro collega di lavoro. Utilizzava tale argomento anche al fine di evidenziare l'incapacità a testimoniare o la inattendibilità della deposizione resa dal responsabile aziendale, unico testimone oculare dei fatti causa. Per contrastare tale argomentazione la difesa dell'azienda allegava in giudizio un precedente disciplinare da cui si evinceva la propensione del dipendente a proferire ingiurie e minacce nei confronti dei suoi colleghi/superiori gerarchici. All'esito di una approfondita istruttoria, con motivazioni ampiamente condivisibili il Tribunale rigettava il ricorso, dichiarando la legittimità del licenziamento irrogato.