Andrea Tonalli

Pubblicazione legale

La Corte di Cassazione con ordinanza del 5 novembre 2024 ha accolto il ricorso di un lavoratore avverso la sentenza della Corte d’Appello che non aveva riconosciuto la natura indennizzabile dell’infortunio occorsogli durante lo spostamento dalla sede di lavoro al cantiere in cui avrebbe dovuto svolgere la prestazione lavorativa. Nella specie, il lavoratore era giunto sul luogo di lavoro, avendo raggiunto la sede aziendale con mezzi propri ed era a disposizione del datore di lavoro che gli chiedeva di spostarsi in un cantiere. Durante il tragitto occorreva l’incidente. La Corte di Cassazione ritiene che l’evento infortunistico debba essere qualificato come infortunio sul lavoro essendo avvenuto durante lo svolgimento dell’attività lavorativa (cd. tempo viaggio) e non durante il percorso per recarsi dal luogo di abitazione al lavoro. Secondo l’orientamento della Corte di Cassazione “ Il tempo per raggiungere il luogo di lavoro rientra nell’attività lavorativa vera e propria (e va quindi sommato al normale orario di lavoro come straordinario) allorché lo spostamento sia funzionale rispetto alla prestazione; in particolare, sussiste il carattere di funzionalità nei casi in cui il dipendente, obbligato a presentarsi presso la sede aziendale, sia poi di volta in volta destinato in diverse località per svolgervi la sua prestazione lavorativa ”. Nel caso di specie, lo spostamento verso il cantiere era uno spostamento all’interno dell’orario di lavoro e funzionale per lo svolgimento delle mansioni che gli erano richieste dal datore di lavoro, il quale doveva sorvegliare per prevenire condotte imperite.

Pubblicazione legale

La Corte di Cassazione ha recentemente confermato la legittimità del licenziamento intimato al lavoratore che avevo chiesto il permesso da lavoro ex legge 104/92 per assistere la zia disabile e che il giorno in cui aveva fruito del beneficio aveva invece partecipato ad un torneo di golf, a nulla rilevando che la zia assistesse al torneo e che il torneo sarebbe durato solo due ore. La Corte di Cassazione (sent. 2619/25) ricorda che l’assenza dal lavoro per la fruizione del permesso deve porsi in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile. La norma non consente di utilizzare il permesso per esigenze diverse: il beneficio comporta un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore come meritevoli di superiore tutela. Il comportamento del prestatore di lavoro che si avvalga dei permessi ex l. 104/92 non per l’assistenza al familiare bensì per attendere ad altra attività, integra l’ipotesi di abuso del diritto, giacché tale condotta si palesa, nei confronti del datore di lavoro come lesiva della buona fede, privandolo ingiustamente della prestazione lavorativa in violazione dell’affidamento riposto nel dipendente ed integra, nei confronti dell’Ente di previdenza, erogatore del trattamento economico, una indebita percezione dell’indennità.

Pubblicazione legale

Con ricorso promosso davanti il Tribunale di Roma, un pasticcere aveva lamentato di essere stato licenziato in tronco per giusta causa dal titolare del negozio di pasticceria in cui lavorava per non essere stato il licenziamento preceduto dalla necessaria lettera di contestazione. L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori prevede, a tale proposito, che “ Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. […] In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. ” Il Tribunale di Roma in accoglimento del ricorso promosso dal lavoratore, con sentenza del 12 ottobre 2024 ha dichiarato la illegittimità del licenziamento per mancanza assoluta di contestazione. Il difetto assoluto di contestazione – afferma il Tribunale - priva il lavoratore degli strumenti di difesa essenziali davanti alle accuse del datore di lavoro integrando una ipotesi di nullità del licenziamento. Con conseguente diritto del lavoratore illegittimamente licenziato ad essere reintegrato nel posto di lavoro e al pagamento delle mensilità maturate dal licenziamento fino alla effettiva reintegra. Ciò a prescindere dal numero dei dipendenti impiegati dal datore di lavoro (nel caso di specie il datore di lavoro impiegava meno di 15 dipendenti).