Annarita Bove

Speaker ad evento

Ho affrontato il tema della tutela del lavoratore in caso di licenziamento ante e post Jobs Act (D.Lgs. n. 81/2015)

Titolo professionale

Dopo la laurea ho conseguito questo ulteriore titolo accademico, previo superamento di selezione. Ho dunque studiato per altri tre anni la materia del diritto del Lavoro (con borsa di studio finanziata dal MIUR) e discutendo la tesi finale sugli infortuni su lavoro e responsabilità penale del datore di lavoro.

Speaker ad evento

Ho affrontato la tematica della responsabilità penale del datore di lavoro in caso di infortunio su lavoro/morte del lavoratore (D. lgs. n. 81/2008)

Pubblicazione legale

Uno dei casi più frequenti che un avvocato del diritto del lavoro si trova ad affrontare è la difesa di un lavoratore licenziato per giusta causa o di un datore di lavoro che ha licenziato un dipendente per giusta causa. Il licenziamento per giusta causa Il licenziamento nel nostro ordinamento è legittimo solo per cause tipiche e predefinite. In particolare, il licenziamento disciplinare è quello giustificato da un comportamento del dipendente che viola il contratto di lavoro. A seconda della gravità della violazione commessa dal lavoratore, si distingue tra licenziamento per giusta causa (in tal caso, il licenziamento avviene in tronco, senza preavviso) e licenziamento per giustificato motivo soggettivo (in tal caso è sempre dovuto il preavviso, calcolato secondo la durata fissata dai contratti collettivi nazionali: in tale periodo il lavoratore continua a prestare la propria attività e matura il diritto al compenso. Tuttavia, l’azienda può rinunciare al preavviso e sbarazzarsi subito del lavoratore, ma dovrà versargli l’indennità di preavviso) Quindi possiamo dire che il licenziamento per giusta causa è un licenziamento disciplinare, motivato da condotte del dipendente talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro (ecco che avviene in tronco e senza preavviso). Si differenzia dall’altra forma di licenziamento disciplinare, quello per giustificato motivo soggettivo poiché riguarda comportamenti scorretti del dipendente meno gravi. Costituiscono giusta causa di licenziamento le condotte dolose del lavoratore, quelle tenute in malafede, e in alcuni casi anche quelle colpose ma non intenzionali (grave negligenza) (Vedi Corte di Cassazione 13512/2016) Se a sorreggere il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, è sufficiente il «notevole inadempimento agli obblighi contrattuali», a sorreggere il licenziamento per giusta causa occorre un inadempimento talmente grave da ledere il rapporto fiduciario tra le parti. Ai fini della configurabilità della giusta causa rilevano dunque fatti e comportamenti che non solo costituiscono un inadempimento contrattuale, ma che allo stesso tempo minano anche la fiducia che il datore ha verso il lavoratore. Quando il datore può licenziare per giusta causa Il datore di lavoro deve prima di tutto verificare se, in concreto, la condotta del lavoratore ha violato il rapporto di fiducia tra le parti. Tale valutazione va fatta accuratamente, tenendo presente i seguenti parametri (Corte di Cassazione n.35/2011). - natura e qualità del singolo rapporto; - posizione professionale e responsabilità del lavoratore nel servizio svolto ( Corte di Cassazione n. 10541/2008) .(Sicuramente la violazione di un capo del personale è più grave rispetto a quella commessa da un altro lavoratore); -’importanza delle specifiche mansioni del dipendente nell’organizzazione imprenditoriale (Sicuramente l’abbandono del posto fatto da una guardia giurata è più grave di quello fatto da un addetto al magazzino); - motivi che hanno spinto il lavoratore a porre in essere il comportamento illecito (Sicuramente l’abbandono improvviso del posto per andare in pausa al bar è più grave di chi va a soccorrere un parente in difficoltà); - intenzionalità o meno del comportamento (Sicuramente la condotta del lavoratore che volontariamente non obbedisce al superiore, è più grave rispetto alla condotta negligente di chi, in un determinato momento, è particolarmente stanco e stressato); - dei danni prodotti all’azienda dal comportamento (Corte di Cassazione n. 7518/2010); - la personalità e gli eventuali procedimenti disciplinari precedenti del lavoratore; - di ogni altro aspetto peculiare del rapporto che possa incidere negativamente su di esso (Corte di Cassazione n.1077/2008). Se mettiamo assimene tutti questi parametri, è evidente che uno stesso comportamento può in alcuni casi essere valutato come giusta causa di licenziamento, mentr ein altri casi o contesti può essere valutato con minore gravità tenendo conto delle circostanze del caso concreto. La Corte di Cassazione, in linea con quello che abbiamo spiegato sopra , ha precisato che ai fini del licenziamento per giusta causa rilevano (Corte di Cassazione n. 18843/2010; n. 14586/2009) : l’intensità dell’elemento intenzionale; il danno arrecato al datore di lavoro; il grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente; la natura e la tipologia del rapporto; le precedenti modalità di attuazione del rapporto (in particolare l’assenza di precedenti sanzioni). Quindi, un giudice chiamato a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento per giusta causa, da un lato deve valutare la gravità dei fatti addebitati al lavoratore (in relazione alla loro portata oggettiva e soggettiva), le circostanze in cui i fatti sono stati commessi, l’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro deve valutare la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione applicata dal datore di lavoro (licenziamento), stabilendo se davvero quella condotta del lavoratore lede la fiducia del datore verso di lui e se è legittima la massima sanzione applicata. Casi specifici di legittimo licenziamento per giusta causa attività in concorrenza con il datore di lavoro; insubordinazione del lavoratore con reazione fisica e verbale verso colleghi e superiori; furto di beni aziendali (anche di modico valore); falsificazione di cartellino presenze e orari; rifiuto ingiustificato a prendere servizio in caso di trasferimento legittimo presso altro reparto o sede; assenze giustificate per più giorni, che recano danno all'organizzazione dell'azienda; falso certificato medico o assenza alla visita fiscale; rifiuto di riprendere l'attività lavorativo dopo la malattia; lavoratore che nonostante sia sospeso dal servizio che si reca sul lavoro; abbandono del posto di lavoro (se da esso deriva un grave pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o se si tratta di un dipendente con mansioni di custodia o sorveglianza); diffamazione dell'azienda e dei suoi prodotti; reato commesso nella vita privata che può pregiudicare l’immagine dell’azienda (ad esempio un banchiere condannato per usura). La prova dell'esistenza della giusta causa E' il datore, secondo la Legge n. 604/1966, a dover dimostrare l’esistenza della giusta causa. Poichè la legge non elenca in modo tassativo tutti i possibili inadempimenti del lavoratore per ciascun tipo di azienda e attività svolta che costituiscono giusta causa di licenziamento, possiamo a grandi linee afferamare che esiste giusta causa di licenziamento quando il lavoratore viola la legge, i contratti collettivi, le generali regole del vivere civile, ledendo gli interessi dell'impresa. Molti contratti collettivi elencano quali sono le condotte che legittimano il datore a licenziare il lavoratore per giusta causa, ma si tratta di elenchi non tassativi e che hanno una semplice valenza esemplificativa e non necessariamente vincolano il Giudice nelle sue valutazioni, in quanto egli deve in primis fare riferimento alle previsioni di legge e non limtarsi ad applicare automaticamente la sanzione del licenziamento prevista dal contratto collettivo per una determinata infrazione. Il Giudice ha quindi un ulteriore compito, ossia valutare l'adeguatezza della sanzione nel caso specifico (Corte di Cassazione n.26323/2014).

Titolo professionale

Scuola biennale di alta formazione in diritto del lavoro con superamento esame finale per perfezionamento nella suddetta disciplina.

Pubblicazione legale

E' sempre molto complesso fornire al giudice la prova dei fatti che costituiscono mobbing . I l lavoratore è tenuto a dimostrare i fatti storici consistenti negli atti vessatori e ciò è difficile se si considera che questa prova può essere fornita quasi esclusivamente tramite dei testimoni (colleghi del lavoratore vessato e che molto spesso continuano a lavorare proprio alle dipendenze di quel datore di lavoro). Il lavoratore, ad ogni buon conto, deve fornire la prova dei singoli atti vessatori mentre per quanto riguarda la prova delle finalità di questi atti (l’ottenimento delle dimissioni) si potrà avvalere anche di semplici presunzioni . Le presunzioni , in particolare, vengono definite come le conseguenze che il giudice (o la legge) trae da delle circostanze che lasciano appunto presumere la finalità vessatoria del comportamento nel suo complesso. Questa operazione è possibile a patto che le circostanze siano gravi , precise e concordanti .

Pubblicazione legale

Perché sussista il mobbing, quindi, non è sufficiente un singolo atto ma è necessaria una pluralità di situazioni . Questi comportamenti devono essere tutti finalizzati alla persecuzione del lavoratore per ottenerne le dimissioni, a prescindere dal fatto che l’obiettivo venga o meno raggiunto. Per questo motivo, il mobbing non va confuso con il semplice “ demansionamento". Il demansionamento , infatti, consiste nell’assegnazione del lavoratore a compiti e mansioni inferiori a quelli che gli spetterebbero in base al suo inquadramento.

Pubblicazione legale

Il lavoratore che ha subito mobbing e intende ottenere risarcimento del danno deve dimostrare l’ esistenza dei danni e soprattutto che questi danni sono dovuti agli atti vessatori subiti. Si tratta della prova del c.d. nesso causale tra condotta e danno. In questa ultima fase è essenziale il contributo del medico legale che sarà chiamato a dimostrare – tramite le proprie conoscenze scientifiche – sia l’esistenza che l’entità del danno oltre che, ovviamente, la sussistenza di un rapporto causale con le vessazioni subite.

Speaker ad evento

Ho affrontato il tema della responsabilità penale del datore di lavoro per violazione delle norma in materia di salute e sicurezza del lavoratore (D. Lgs. n. 81/2008).

Pubblicazione legale

Ho affrontato il tema della sanzioni penali del datore di lavoro in caso di infortunio sul lavoro o morte del lavoratore.

Pubblicazione legale

Profili sostanziali e critici in materia di responsabilità amministrativa da reato dell'impresa per infortunio su lavoro. Quale modello organizzativo per l'esenzione?

Esperienza di lavoro

Negli ultimi dieci anni lo studio legale Bove ha assistito diverse imprese nei seguenti campi del diritto previdenziale e dell’assistenza sociale: Obblighi contributivi e assistenziali; Obblighi di comunicazione in caso di instaurazione/cessazione dei rapporti di lavoro e/o collaborazione; Assistenza in procedure avverso verbali di ispezione, ordinanze ingiunzione e avvisi di addebito; Assistenza in procedure di conciliazione monocratica; Assistenza davanti all’Autorità Giudiziaria e agli organi amministrativi.

Esperienza di lavoro

Assistenza ai lavoratori nelle vertenze con gli Istituti previdenziali e assicurativi (Inps, Inail e SSN), in materia di regolarità delle posizioni previdenziali e assicurative delle Aziende e di contestazione di verbali di accertamento e successive cartelle esattoriali per omesse e/o insufficienti contribuzioni. In materia previdenziale lo Studio si occupa di: indennità di accompagnamento; assegno di invalidità; pensione di inabilità; collocamento mirato; indennità di frequenza; cecità assoluta e parziale; pensioni di guerra; pensioni ai superstiti; pensioni internazionali; pensione di reversibilità; cumulo trattamenti previdenziali; infortuni sul lavoro; aggravamenti; causa di servizio; rendite; pensione privilegiata; esposizione all’amianto; assegni sociali; aumenti pensioni; assegni familiari; riscatto anni di serviziogli ultimi dieci anni, lo Studio Legale Bove ha trattato le seguenti posizioni:

Pubblicazione legale

Il sistema di tutela obbligatoria previsto nell'ordinamento previdenziale italiano è strutturato in due settori di riferimento, l'uno destinato ai lavoratori dipendenti, pubblici e privati, autonomi e collaboratori, gestito dall'INPS (che attualmente include anche le ex gestioni INPDAP ed ENPALS), l'altro, indirizzato alle categorie di liberi professionisti, gestito dagli enti previdenziali di diritto privato, istituiti con Decreto legislativo 30 giugno 1994, n. 509 (Enti Pubblici trasformati in associazioni o fondazioni con personalità giuridica di diritto privato) e con Decreto legislativo 10 febbraio 1996, n. 103 (costituzione di fondazioni con personalità giuridica di diritto privato). Fino alla riforma previdenziale varata con il Decreto legge 6 dicembre 2011, n. 201 , convertito con modificazioni dalla Legge 22 dicembre 2011, n. 214 (c.d. riforma Fornero) i trattamenti erogati dal sistema previdenziale obbligatorio pubblico gestito dall'INPS, erano costituiti, oltre che dagli assegni di invalidità e dai trattamenti ai superstiti, essenzialmente da tre prestazioni: pensione di vecchiaia, pensione di anzianità e pensione di anzianità con 40 anni di contribuzione versata indipendentemente dall'età anagrafica. Dal 1° gennaio 2012, le prestazioni erogate dall'INPS sono state razionalizzate con la soppressione dei trattamenti di anzianità con le c.d. "quote" (somma tra anzianità contributiva e età anagrafica). I principali canali di accesso al trattamento previdenziale sono, attualmente, due: la pensione di vecchiaia e la pensione anticipata.

Titolo professionale

Avendo ottenuto il punteggio più alto di tutto il distretto della Corte d'Appello di Bologna all'esame di Stato per Avvocati (sessione 2005), il Consiglio dell'Ordine degli Avvocati di Bologna, mi ha assegnato questo prestigioso premio in memoria dell'Avv. M. Jacchia.

Speaker ad evento

Ho affrontato quali sono le possibilità per le imprese per poter essere esentati da responsabilità civile, penale e amministrativa in caso di infortunio su lavoro di un lavoratore (D.Lgs. n. 81/2008 e D. Lgs. n. 231/2001).

Pubblicazione legale

Il diritto al risarcimento del danno per responsabilità medica o mala sanità sorge a seguito di trattamento medico sanitario effettuato con imperizia e/o imprudenza e/o negligenza, quindi con colpa, per esempio nell’ambito di un ricovero ospedaliero , di una operazione o intervento chirurgico , per una diagnosi omessa o errata , ovvero per il mancato, errato o incompleto consenso informato , per il mancato rispetto delle linee guida sanitarie. Per gli errori medici è responsabile la struttura sanitaria e/o ospedaliera ed il personale medico, paramedico o infermieristico che ha eseguito la diagnosi, l’intervento e/o il trattamento. Per poter affermare la responsabilità medica è necessario accertare che vi sia un nesso causale tra condotta e danno, ovvero qualora il medico avesse tenuto il comportamento alternativo corretto il paziente non avrebbe subito pregiudizi (avrebbe cioè evitato la morte ovvero il danno alla salute). Tale accertamento, avendo ad oggetto fatti che non si sono verificati o che non possono più verificarsi, deve fondarsi non su un giudizio di certezza assoluta, ma di ragionevole probabilità . Sono risarcibili tanto i danni patrimoniali quanto i danni non patrimoniali , quali danno biologico, morale ed esistenziale.