Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva: obblighi, sanzioni e novità per imprese e lavoratori

Pubblicazione legale:

1. Finalità della Direttiva

La Direttiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023 mira a garantire la parità di trattamento retributivo tra uomini e donne.

 Ambito di applicazione della Direttiva

La Direttiva si applica ai datori di lavoro, pubblici e privati, senza limiti legati al numero di dipendenti. Riguarda sia lavoratori e lavoratrici con contratto di lavoro o rapporto di lavoro, come definiti dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi nazionali, sia i candidati all’assunzione.

3.      Strumento di attuazione del principio di parità retributiva

La Direttiva ha individuato lo strumento della trasparenza per garantire il principio della parità retributiva: tanto i lavoratori quanto le rappresentanze sindacali, autorità e organismi di monitoraggio dovranno essere messi nelle condizioni di poter verificare che non ricorrano ipotesi di gender pay gap.

In particolare, le informazioni fornite dal datore di lavoro dovranno consentire ai lavoratori di raffrontare la propria retribuzione con quella dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

NB: Secondo la Direttiva il raffronto può essere effettuato anche con il trattamento retributivo del lavoratore che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore occupato presso altro datore di lavoro se le condizioni retributive sono riconducibili ad un’unica fonte, come avviene quando le condizioni retributive sono stabilite dalla legge, dai contratti collettivi o da una holding.

4.      Qualche definizione…

Retribuzione: il concetto di retribuzione non si limita allo stipendio fisso, ma comprende anche le componenti complementari o variabili della retribuzione, in denaro o in natura, corrisposte direttamente o indirettamente dal datore di lavoro. Rientrano quindi bonus, indennità per straordinari e altri benefit aziendali (indennità di vitto e alloggio, compensazioni per la partecipazione a corsi di formazione, previdenza integrativa, ecc.).

Lavoro di pari valore: La Direttiva non si limita a richiedere parità di retribuzione per lo stesso lavoro, ma estende il principio anche al lavoro di pari valore. Ciò significa che due attività diverse, se richiedono competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro comparabili, devono essere trattate allo stesso modo sul piano retributivo.

5.      Quali obblighi per i datori di lavoro?

Ø Disporre strutture retributive basate su criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere, ossia su competenze anche trasversali, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, indipendentemente dalle differenze nei ritmi di lavoro.

Ø Rendere accessibili ai lavoratori le informazioni sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori.

NB: la Direttiva prevede che gli Stati membri, in fase di recepimento, possano esonerare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori, esclusivamente dall’obbligo relativo alla progressione economica.

Ø Trasparenza in fase di selezione: informazioni, già nell’annuncio di lavoro, sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione e sulle disposizioni del contratto collettivo applicate in relazione alla posizione.

NB: il datore di lavoro non potrà più chiedere al candidato la retribuzione pregressa.

Ø Su richiesta dei lavoratori o dei loro rappresentanti, i datori di lavoro dovranno fornire informazioni sul livello retributivo individuale dei lavoratori e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso. Le informazioni devono essere fornite entro un termine ragionevole e, in ogni caso, entro due mesi dalla data di richiesta.

Ø I datori di lavoro dovranno informare annualmente i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità per esercitare tale diritto.

Ø Divieto di clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.

Ø Report periodici sulle retribuzioni applicate:

Aziende con oltre 250 dipendenti → entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno

Aziende tra i 150 e i 249 dipendenti → entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni

Aziende tra i 100 e i 149 dipendenti → entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.

Qualora le informazioni sulle retribuzioni rivelino una differenza del livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori pari ad almeno il 5% e il datore di lavoro non abbia né motivato tale divario sulla base di criteri oggettivi e neutri e né corretto tale divario, i datori di lavoro avranno l’obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni applicate con le organizzazioni sindacali.

6.      Parità retributiva: quando sono ammesse differenze?

Come sancito dal considerando 17 della Direttiva, il principio della parità di retribuzione non impedisce al datore di lavoro di retribuire in modo diverso i lavoratori (per esempio tramite il riconoscimento di un superminimo) che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore ma, in tal caso, occorre che ciò avvenga sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizio, quali sono, ad esempio, le prestazioni e le competenze.

7.      Cosa rischia il datore di lavoro in caso di violazione del principio della parità retributiva?

Ø Azioni giudiziarie con inversione dell’onere della prova (spetta al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione retributiva) finalizzate all’integrale risarcimento del danno (retribuzioni arretrate, risarcimento da perdita di chance, risarcimento del danno non patrimoniale connesso al disagio dovuto alla sottovalutazione del lavoro svolto);

Ø Sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive che possono includere sanzioni pecuniarie e il divieto di partecipazione alle procedure di appalto pubblico.

8.      A che punto siamo in Italia?

In data 24 febbraio 2024 è stata approvata la Legge Delega 21 febbraio 2024, n. 15 che prevede anche il recepimento della Direttiva sulla parità retributiva.

In particolare, l’art. 9 della Legge Delega prevede che il recepimento della Direttiva UE abbia luogo adeguando la normativa nazionale, definendo criteri condivisi per valutare e raffrontare il valore del lavoro e ampliando gli obblighi di trasparenza retributiva, anche tramite la possibilità di ricavare in modo automatico le informazioni richieste da dati amministrativi già esistenti, quali i flussi informativi trasmessi mensilmente dai datori di lavoro agli enti previdenziali.

9.      Come possono i datori di lavoro prepararsi per tempo ed evitare contenziosi?

Ø  Mappare le strutture e politiche retributive interne;

Ø  Definire strutture retributive basate su criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere;

Ø  Introdurre criteri chiari di inquadramento e di progressione di carriera;

Ø  Predisporre sistemi di raccolta e gestione dei dati retributivi;

Ø Sensibilizzare HR e management sulla cultura della parità retributiva.