Federica Parente

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1. La promessa del bonus in fase preassuntiva Nel panorama del lavoro dipendente, è prassi frequente che le aziende, in fase preassuntiva, propongano al candidato un pacchetto retributivo che includa, oltre alla retribuzione fissa, una quota variabile della retribuzione legata al raggiungimento di determinati obiettivi – individuali o aziendali - da comunicare in un momento successivo alla formalizzazione del rapporto di lavoro. Questa componente retributiva, comunemente conosciuta come bonus , viene promossa come incentivo alla performance, oltre che come leva per rendere l’offerta di lavoro più interessante rispetto alla concorrenza. Tuttavia, non è raro che – per scelte aziendali consapevoli o per mere difficoltà organizzative – gli obiettivi al cui conseguimento dovrebbe essere subordinata l’erogazione del bonus non vengano mai formalmente comunicati, lasciando il lavoratore in una posizione di frustrazione che può sfociare anche in iniziative legali quando il bonus promesso non viene riconosciuto. 2. Obiettivi non comunicati: effetti giuridici In passato la giurisprudenza affermava che, essendo il riconoscimento del bonus subordinato all’avveramento della condizione rappresentata dal raggiungimento degli obiettivi, nel caso in cui gli stessi non fossero stati comunicati al dipendente, il comportamento delle parti dovesse essere valutato alla luce del dovere di correttezza e buona fede ex art. 1358 cod. civ. Conseguentemente, veniva affermato che, in caso di omessa comunicazione degli obiettivi, la condizione dovesse comunque ritenersi avverata, ai sensi dell’art. 1359 cod. civ., per causa imputabile al datore di lavoro, responsabile dell’omissione; pertanto, il dipendente aveva comunque diritto a percepire il bonus (T. Milano, 16.05.2007). Le sentenze di merito e di legittimità successive hanno completamente abbandonato il costrutto giuridico di cui precede. In particolare, è stato affermato che il disposto di cui all’art. 1359 c.c. trova applicazione soltanto in presenza di un evento incerto e futuro da cui dipenda l’efficacia di un accordo e non anche, come nel caso della retribuzione variabile prevista dal contratto di lavoro, di una obbligazione contrattuale accessoria e strumentale (C.A. Milano, 3.11.2017, n. 1712; T. Milano 14.06.2018, n. 1679). Ne consegue che l’omessa comunicazione degli obiettivi non permette al lavoratore di rivendicare una tutela in forma specifica, ossia il pagamento del bonus contrattualmente previsto ma, al limite, di accedere ad una diversa forma di tutela, di natura risarcitoria per il pregiudizio derivante dall’aver perso la concreta possibilità di maturare il diritto al bonus in assenza di colpa propria: “ la illegittimità del procedimento di assegnazione degli obiettivi al dirigente e/o di valutazione ai fini del pagamento della retribuzione di risultato è fonte di responsabilità risarcitoria della amministrazione-datrice di lavoro, in relazione al danno da perdita di chances ” (Cass., 12.04.2017, n.9392; Cass., 23.05.2022, n. 16583). Trattasi del c.d. risarcimento del danno da perdita di chance , ossia “ un danno (non già attuale, ma) futuro, consistente nella perdita non di un vantaggio economico, ma della mera possibilità di conseguirlo, secondo una valutazione ex ante da ricondursi, diacronicamente, al momento in cui il comportamento illecito ha inciso su tale possibilità in termini di conseguenza dannosa potenziale (Cass. 12.02.2015, n. 2737) e che esso consista, come appunto accertato nel caso di specie, in una concreta ed effettiva occasione perduta di conseguire un determinato bene, non in una mera aspettativa di fatto, ma in un'entità patrimoniale a sé stante, giuridicamente ed economicamente suscettibile di valutazione autonoma, che deve tenere conto della proiezione sulla sfera patrimoniale del soggetto” (Cass., 25.08.2014, n. 18207; Cass., 20.06.2008, n. 16877). 3. Danno da perdita di chances: onere della prova e quantificazione Al fine di poter accedere alla tutela risarcitoria del danno da perdita di chance spetta al lavoratore “ dedurre e provare il raggiungimento da parte sua degli obiettivi che, secondo i principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, avrebbero dovuto essere ragionevolmente assegnati ” (C.A. Milano, n. 1772/2017 cit.; Cass., 28.09.2018, n. 23607). È evidente la gravosità dell’onere della prova incombente sul lavoratore. In talune decisioni, i giudici hanno individuato quali parametri di riferimento gli obiettivi fissati dal datore di lavoro negli anni precedenti, valutando altresì se, tali obiettivi fossero stati effettivamente superati (T. Milano, 9.05.2022, n. 1140). Per quanto riguarda la quantificazione del danno da perdita di chance essa avviene in via equitativa ex art. 1226 cod. civ. La prassi della giurisprudenza di merito si attesta sul riconoscimento di un risarcimento nella misura del 50% dell’importo che il lavoratore avrebbe maturato, secondo gli accordi contrattuali, se gli obiettivi fossero stati comunicati e raggiunti (T. Milano n. 1140/2022 cit.; T. Livorno, 24.02.2021). Lo Studio FP LegaleLavoro è disponibile per supportare aziende e lavoratori nella gestione di sistemi premianti e nella valutazione dei relativi profili giuridici. #DirittoDelLavoro #BonusAziendali #RetribuzioneVariabile #ObiettiviAziendali #PerditaDiChance #Risarcimento #ConsulenzaLegale #LavoroDipendente #DirittiDelLavoratore

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I controlli a distanza ex art. 4 Statuto dei Lavoratori L’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori disciplina l’utilizzo di strumenti da cui possa scaturire un controllo a distanza sull’attività lavorativa della generalità dei dipendenti (o gruppi di essi). Secondo la norma in commento, gli strumenti di controllo a distanza si distinguono in due categorie. La prima categoria comprende gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti diversi da quelli necessari ai lavoratori per l’esecuzione della prestazione lavorativa o utili per la registrazione degli accessi. Affinché i controlli derivanti da tali strumenti siano leciti, occorre che: • l’installazione dello strumento di controllo sia volta a soddisfare esigenze organizzative e produttive , garantire la sicurezza sul lavoro o tutelare il patrimonio aziendale ; • l’installazione dello strumento di controllo sia preceduto da un accordo sindacale o dall’autorizzazione dell’Ispettorato, nazionale o territoriale del Lavoro. Ad esempio, rientrano in tale categoria, con la finalità di tutela del patrimonio aziendale , gli impianti di videosorveglianza o fotocamere che si attivano automaticamente in caso di intrusione e le apparecchiature GPS installate su autoveicoli aziendali per la tutela del veicolo stesso. L'installazione di strumenti di controllo a distanza dei dipendenti, in assenza dell'accordo sindacale o di autorizzazione amministrativa, integra una condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori. La fattispecie, inoltre, integra un illecito penalmente rilevante ai sensi dell’art. 38 dello Statuto dei Lavoratori, che punisce tale comportamento con l’ammenda da 154 a 1.549 euro o con l’arresto da 15 giorni a un anno; nei casi più gravi, le due sanzioni possono essere applicate congiuntamente e qualora, in considerazione delle condizioni economiche del reo, l’ammenda risulti inefficace, il giudice può aumentarla fino al quintuplo. La seconda categoria di strumenti di controllo a distanza riguarda gli strumenti che servono ai dipendenti per rendere la prestazione lavorativa o per la registrazione degli accessi . Per questi strumenti di controllo non è necessario l’accordo sindacale o l’autorizzazione amministrativa. Ad esempio, possono costituire strumenti funzionali a rendere la prestazione lavorativa le apparecchiature GPS installate su autoveicoli aziendali per il trasporto di portavalori superiore a € 1.500.000,00; il CRM nelle imprese che svolgono attività di call center; la posta elettronica e internet . Per entrambe le categorie di strumenti di controllo vale una regola comune : le informazioni raccolte tramite gli strumenti di controllo a distanza possono essere utilizzate a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, anche per fini di natura disciplinare , a condizione che: • sia data ai dipendenti adeguata informazione sulle modalità di uso e di effettuazione del controllo che lo strumento consente; • il controllo abbia luogo in conformità alla normativa vigente in materia di tutela dei dati personali . Dunque, indipendentemente dal fatto che il controllo a distanza derivi o meno dall’utilizzo di strumenti che servono per l’esecuzione della prestazione lavorativa o per la registrazione degli accessi, il datore di lavoro, per poter utilizzare legittimamente le informazioni raccolte, è tenuto a: • predisporre e mettere a disposizione dei dipendenti una Policy Aziendale che disciplini gli strumenti che consentono il controllo a distanza , le modalità operative di funzionamento degli stessi e le regole applicabili , i controlli che derivano dall’impiego di tali strumenti , i dati raccolti , i soggetti legittimati all’accesso a tali dati e le sanzioni disciplinari previste in caso di violazione; • utilizzare gli strumenti di controllo a distanza nel pieno rispetto dei principi e delle formalità stabiliti dal Regolamento (UE) 2016/679 ( GDPR ) , dal Codice della Privacy e dalle Linee Guida emanate dal Garante Privacy . In tal senso si è recentemente espressa la Corte di Cassazione, confermando la pronuncia della Corte d’Appello di Milano che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa della responsabile di uno showroom. Le prove relative al furto di alcuni prodotti, acquisite tramite sistemi di videosorveglianza pur autorizzati dall’ITL, erano state raccolte in violazione dell’obbligo di informativa e, pertanto, sono state ritenute inutilizzabili: “ Il mero richiamo da parte della società alla documentazione afferente al primo grado – ovvero l’intervenuta autorizzazione dell’ITL e la policy per la *** quale soggetto incaricato del trattamento dei dati personali – è stato dalla Corte ritenuto insufficiente a fornire prova dell’assolvimento degli oneri gravanti sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 4 St. Lav. La Corte ha correttamente ritenuto non tempestiva la istanza di produzione del comunicato in cui si rendeva nota l’iniziativa aziendale di installare presso tutte le sedi impianti di videosorveglianza attesa non solo – e non tanto – la tardività del deposito, quanto, soprattutto il difetto della prova circa il se l’informativa in oggetto fosse stata consegnata e/o portata a conoscenza della lavoratrice ” (Cass., Ord. n. 10822/2025) I controlli difensivi I controlli difensivi rappresentano una fattispecie di elaborazione giurisprudenziale. Essi consentono al datore di lavoro di accertare la ricorrenza, in concreto, di condotte illecite lesive del patrimonio aziendale e/o dell'immagine aziendale , ascrivibili a uno o più determinati dipendenti . Ad esempio, rientrano nell’ambito dei controlli difensivi quelli attuati tramite un’agenzia di investigazioni private al fine di accertare se il dipendente in malattia stia svolgendo un’altra attività lavorativa o utilizzi il periodo di malattia per finalità estranee alla cura. I controlli difensivi , pertanto, non concernono la generalità dei dipendenti ma determinati dipendenti di cui si sospetta il compimento di condotte illecite e, per tale ragione, essi non rientrano nel perimetro di applicazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori . Altre sono le condizioni di liceità dei controlli difensivi . In particolare, tali controlli sono considerati legittimi solo se: • venga assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione degli interessi e beni aziendali e il diritto del dipendente alla dignità e alla riservatezza ; • il controllo sia fondato su un sospetto oggettivo e concreto ; • l’attività di controllo sia attuata in modo mirato ed ex post , a seguito dell’insorgenza del sospettato comportamento illecito; • il controllo abbia esclusivamente ad oggetto eventuali condotte illecite in grado di incidere sul patrimonio aziendale , non potendo riguardare un mero inadempimento della prestazione lavorativa. La Corte di Cassazione ha più volte ribadito i sopra elencati requisiti di legittimità dei controlli difensivi, formulando il seguente principio di diritto: “ Sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto (Cass. n. 25732/2021) ” (Cass., Sent. n. 18168/2023). Il bilanciamento delle esigenze del datore di lavoro e dei diritti del lavoratore impone che il controllo abbia luogo con mezzi non invasivi , nel rispetto dei principi di minimizzazione e di proporzionalità, di pertinenza e di non eccedenza, di trasparenza e correttezza di cui al Codice della Privacy e al Regolamento UE n. 2016/679 ( GDPR ). La Policy Aziendale , dunque, dovrebbe informare i dipendenti anche della possibilità che vengano attuate misure di monitoraggio volte all’accertamento di condotte illecite. Le condotte illecite rilevate mediante legittimi controlli difensivi sono utilizzabili ai fini disciplinari . Specificatamente, sono utilizzabili ai fini disciplinari esclusivamente quelle condotte illecite che siano state accertate tramite controlli difensivi attuati successivamente all’insorgere del “fondato sospetto”: quando le informazioni risultano già acquisite — ad esempio nei casi in cui i computer aziendali registrano automaticamente log e dati di utilizzo — il controllo non può considerarsi effettuato successivamente all’insorgere del fondato sospetto. Resta, quindi, precluso al datore di lavoro ricercare nel passato lavorativo del dipendente elementi di conferma del fondato sospetto (Cass., Ord. 807/2025). In assenza dei presupposti di legittimità dei controlli difensivi, la verifica sull’utilizzabilità dei dati raccolti a fini disciplinari deve essere eseguita alla luce dei limiti e delle condizioni previste per i controlli a distanza di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. #ControlliADistanza #ControlliDifensivi #Privacy #ComplianceAziendale #DirittoDelLavoro #PolicyAziendale

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Il patto di non concorrenza è il contratto con il quale, a fronte di un corrispettivo, “si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto” (art. 2125 c.c.). Il patto deve risultare da atto scritto e può essere stipulato contestualmente alla sottoscrizione del contratto di lavoro, in corso di rapporto, in occasione della cessazione del rapporto di lavoro e, finanche, successivamente alla risoluzione del rapporto di lavoro. Gli elementi essenziali che devono risultare del patto di non concorrenza sono: oggetto, territorio, durata e corrispettivo. Negli ultimi anni si è assistito all’introduzione, nei patti di non concorrenza, di clausole che consentono al datore di lavoro di recedere unilateralmente dal patto di non concorrenza in costanza di rapporto di lavoro, oppure, in occasione del licenziamento o anche in epoca successiva alla comunicazione di licenziamento. Ebbene, la clausola che consente il recesso unilaterale , da parte del datore di lavoro, dal patto di non concorrenza sottoscritto con il lavoratore dipendente è nulla perché posta in violazione delle norme imperative previste dal nostro ordinamento. Diversa dalla clausola che consente il recesso unilaterale del datore di lavoro è quella che disciplina il patto di opzione in favore del datore di lavoro. In forza del patto di opzione il lavoratore rimane vincolato al patto di non concorrenza, mentre il datore di lavoro si riserva la facoltà di accettare o meno il contenuto dell'obbligo di non concorrenza assunto dal lavoratore. Il prevalente orientamento giurisprudenziale ritiene legittimo il patto di opzione solo ove sia previsto per il datore di lavoro un termine certo entro il quale poter manifestare la propria adesione al patto di non concorrenza.

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Se si cercano risposte rapide e mirate alle domande più frequenti in materia NASpI, di seguito viene proposta una selezione di Q&A utili per chiarire in pochi istanti i dubbi più comuni. 1. Se impugno il licenziamento, posso comunque fruire dell’indennità NASpI? Sì . L’impugnazione del licenziamento, sia in sede stragiudiziale che in sede giudiziale, non fa venir meno lo stato di disoccupazione involontaria che rappresenta – insieme al requisito contributivo – una delle condizioni necessarie per poter beneficiare dell’indennità NASpI (Cass. 11.6.1998, n. 5850; Cass. 27.06.1980, n. 4040). 2. Se il Giudice dichiara la nullità o l’annullabilità del licenziamento, devo restituire l’indennità NASpI percepita? Dipende . Se il provvedimento del Giudice comporta la condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità di natura risarcitoria, l’indennità NASpI non deve essere restituita (Cass. 21.07.2022, n. 22850). Se, invece, la pronuncia comporta la reintegra nel posto di lavoro, l’INPS ha diritto a richiedere al lavoratore la restituzione delle somme erogate a titolo di NASpI, ma solo se la reintegra è effettiva e cioè se il lavoratore rientra realmente in servizio (Cass. Sez. Unite, 18.08.2025, n. 23476). 3. Se, dopo il licenziamento, firmo un verbale di conciliazione con rinuncia all’impugnazione del recesso datoriale in cambio di un incentivo economico, devo restituire l’indennità NASpI percepita? No. Come precisato dal Ministero del Lavoro in risposta all’interpello n. 13/2015, relativo alla procedura di conciliazione prevista dall’art. 6 del D.Lgs. 04.03.2015, n. 23, la rinuncia all’impugnazione del licenziamento non modifica il titolo della risoluzione del rapporto di lavoro: il rapporto di lavoro resta risolto, a tutti gli effetti, per licenziamento. Di conseguenza, l’erogazione della NASpI rimane pienamente legittima e non deve essere restituita. 4. Se il mio datore di lavoro non ha versato i contributi, posso comunque beneficiare della indennità NASpI? Sì . Ai fini del perfezionamento del requisito contributivo delle 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, si considera utile anche la contribuzione dovuta ma non versata dal datore di lavoro. Ciò, in virtù del principio di automaticità delle prestazioni INPS, sancito dall’art. 2116 del cod. civ. e dall’art. 1 del Regio Decreto 14.04.1939, n. 636. 5. Se ho percepito l’indennità NASpI dopo la cessazione di un contratto a termine e il Giudice converte il contratto a termine in contratto di lavoro a tempo indeterminato con effetto retroattivo, devo restituire l’indennità? No . Il diritto all’indennità di disoccupazione persiste poiché anche in tal caso il fatto costitutivo del diritto all’indennità è da ricondursi alla cessazione involontaria del rapporto di lavoro per causa non imputabile al lavoratore, rappresentata dalla illegittima apposizione del termine finale al contratto di lavoro da parte del datore di lavoro. Quanto all’indennità risarcitoria conseguente alla conversione del contratto, essa ha natura diversa dall’indennità NASpI: l’indennità risarcitoria ha la funzione di compensare il danno da illegittima precarizzazione, l’indennità NASpI invece garantisce un sostegno economico in assenza di lavoro. Proprio in considerazione delle suddette diverse finalità, il riconoscimento dell’indennità risarcitoria non preclude il diritto a mantenere la NASpI percepita (Cass. Sez. Unite, 26.08.2025, n. 23876). 6. Se il precedente rapporto di lavoro si è concluso per dimissioni volontarie o risoluzione consensuale e il successivo rapporto termina per recesso in prova del nuovo datore di lavoro, ho diritto all’indennità NASpI? Dipende . Se, nei 12 mesi antecedenti la cessazione del rapporto per cui si richiede la NASpI, il lavoratore aveva concluso un rapporto di lavoro in forza di dimissioni volontarie o risoluzione consensuale, per avere diritto all’indennità NASpI, egli deve essere in grado di far valere almeno 13 settimane di contribuzione nel periodo che va dalla data di cessazione per dimissioni/risoluzione consensuale del precedente rapporto di lavoro alla data di cessazione involontaria del rapporto di lavoro per cui si richiede la prestazione NASpI (art. 3, co. 1, D.Lgs. 04.03.2015, n. 22; Circ. INPS, n. 98/2025 cit.). La norma non trova applicazione nel caso in cui la cessazione del precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato sia intervenuta per: dimissioni per giusta causa; dimissioni della lavoratrice madre entro il primo anno di vita del bambino; risoluzione consensuale nell’ambito della procedura di conciliazione ex art. 7 Legge n. 604/1966; dimissioni per giusta causa a seguito del trasferimento del lavoratore ad altra sede della stessa azienda, a condizione che il trasferimento non sia sorretto da comprovate “ragioni tecniche, organizzative e produttive”; risoluzione consensuale a seguito del rifiuto, da parte del lavoratore, al proprio trasferimento ad altra sede distante oltre 50 Km dalla residenza del lavoratore o mediamente raggiungibile in 80 minuti od oltre con i mezzi di trasporto pubblici. Al di fuori delle eccezioni sopra indicate, in caso di recesso in prova da parte del datore di lavoro, il lavoratore potrà accedere alla NASpI solo se il nuovo rapporto ha permesso di maturare almeno 13 settimane di contribuzione. 7. Se il rapporto di lavoro cessa per licenziamento disciplinare motivato da assenza ingiustificata, ho diritto alla indennità NASpI? No . In caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’INL, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Salvo che il lavoratore non sia in grado di dimostrare l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza, il rapporto di lavoro si intende risolto con effetto immediato per volontà del lavoratore e non si applicano le formalità previste per le dimissioni volontarie del lavoratore, ossia la comunicazione telematica (art. 26, co. 7-bis, D.Lgs. 14.09.2015, n. 151). Per effetto della risoluzione del rapporto di lavoro in commento “ il lavoratore non può accedere alla prestazione di disoccupazione NASpI, in quanto la fattispecie non rientra nelle ipotesi di cessazione involontaria del rapporto di lavoro ” (Mess. INPS 19.02.2025, n. 639). 8. Le dimissioni per giusta causa consentono di fruire dell’indennità NASpI? Sì . Rientrano tra i motivi di dimissioni per giusta causa il mancato pagamento della retribuzione; l’aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro; intervenute modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative; il mobbing; notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di trasferimento dell’azienda, ex art. 2112 co. 4 cod. civ.; il trasferimento da una sede ad un’altra, senza che sussistano le “ comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive ” previste dall’art. 2103 cod. civ.; il comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente (art. 3, co. 2, D.Lgs. 04.03.2015, n. 22; Circ. INPS 20.10.2003, n. 163; Circ. INPS n. 94/2015 cit.); 9. Se mi dimetto volontariamente a seguito del provvedimento datoriale di trasferimento presso una sede aziendale distante oltre 50 km dalla mia residenza, ho diritto all’indennità NASpI? Sì, secondo alcune pronunce giurisprudenziali (T. Torino, 27.04.2023, n. 429). No , secondo l’INPS (Mess. INPS n. 369/2018 cit.; Circ. INPS 05.06.2025, n. 98). Secondo l’INPS, il trasferimento consente l’accesso all’indennità NASpI solo se esso non è sorretto da “ comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive ” ex art. 2103 cod. civ. In tale ipotesi, il lavoratore è legittimato a dimettersi per giusta causa e, quindi, a percepire la prestazione. 10. È possibile ottenere la NASpI anticipata anche se ho aperto la Partita IVA prima della perdita involontaria del rapporto di lavoro subordinato? Sì. La domanda deve essere presentata, a pena di decadenza, entro 30 giorni dalla domanda di disoccupazione (art. 8 D.Lgs. n. 22/2015).

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Finalità della Direttiva La Direttiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023 mira a garantire la parità di trattamento retributivo tra uomini e donne. Ambito di applicazione della Direttiva La Direttiva si applica ai datori di lavoro, pubblici e privati , senza limiti legati al numero di dipendenti. Riguarda sia lavoratori e lavoratrici con contratto di lavoro o rapporto di lavoro, come definiti dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi nazionali, sia i candidati all’assunzione. 3. Strumento di attuazione del principio di parità retributiva La Direttiva ha individuato lo strumento della trasparenza per garantire il principio della parità retributiva : tanto i lavoratori quanto le rappresentanze sindacali, autorità e organismi di monitoraggio dovranno essere messi nelle condizioni di poter verificare che non ricorrano ipotesi di gender pay gap . In particolare, le informazioni fornite dal datore di lavoro dovranno consentire ai lavoratori di raffrontare la propria retribuzione con quella dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore . NB: Secondo la Direttiva il raffronto può essere effettuato anche con il trattamento retributivo del lavoratore che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore occupato presso altro datore di lavoro se le condizioni retributive sono riconducibili ad un’unica fonte, come avviene quando le condizioni retributive sono stabilite dalla legge, dai contratti collettivi o da una holding. 4. Qualche definizione… Retribuzione : il concetto di retribuzione non si limita allo stipendio fisso, ma comprende anche le componenti complementari o variabili della retribuzione, in denaro o in natura, corrisposte direttamente o indirettamente dal datore di lavoro. Rientrano quindi bonus, indennità per straordinari e altri benefit aziendali (indennità di vitto e alloggio, compensazioni per la partecipazione a corsi di formazione, previdenza integrativa, ecc.). Lavoro di pari valore : La Direttiva non si limita a richiedere parità di retribuzione per lo stesso lavoro, ma estende il principio anche al lavoro di pari valore. Ciò significa che due attività diverse, se richiedono competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro comparabili, devono essere trattate allo stesso modo sul piano retributivo. 5. Quali obblighi per i datori di lavoro? Ø Disporre strutture retributive basate su criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere, ossia su competenze anche trasversali, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, indipendentemente dalle differenze nei ritmi di lavoro. Ø Rendere accessibili ai lavoratori le informazioni sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione , i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori . NB: la Direttiva prevede che gli Stati membri, in fase di recepimento, possano esonerare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori, esclusivamente dall’obbligo relativo alla progressione economica. Ø Trasparenza in fase di selezione : informazioni, già nell’annuncio di lavoro, sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione e sulle disposizioni del contratto collettivo applicate in relazione alla posizione. NB: il datore di lavoro non potrà più chiedere al candidato la retribuzione pregressa. Ø Su richiesta dei lavoratori o dei loro rappresentanti, i datori di lavoro dovranno fornire informazioni sul livello retributivo individuale dei lavoratori e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso. Le informazioni devono essere fornite entro un termine ragionevole e, in ogni caso, entro due mesi dalla data di richiesta. Ø I datori di lavoro dovranno informare annualmente i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità per esercitare tale diritto. Ø Divieto di clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Ø Report periodici sulle retribuzioni applicate: Aziende con oltre 250 dipendenti → entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno Aziende tra i 150 e i 249 dipendenti → entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni Aziende tra i 100 e i 149 dipendenti → entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni. Qualora le informazioni sulle retribuzioni rivelino una differenza del livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori pari ad almeno il 5% e il datore di lavoro non abbia né motivato tale divario sulla base di criteri oggettivi e neutri e né corretto tale divario, i datori di lavoro avranno l’obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni applicate con le organizzazioni sindacali. 6. Parità retributiva: quando sono ammesse differenze? Come sancito dal considerando 17 della Direttiva, il principio della parità di retribuzione non impedisce al datore di lavoro di retribuire in modo diverso i lavoratori (per esempio tramite il riconoscimento di un superminimo ) che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore ma, in tal caso, occorre che ciò avvenga sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizio, quali sono, ad esempio, le prestazioni e le competenze. 7. Cosa rischia il datore di lavoro in caso di violazione del principio della parità retributiva? Ø Azioni giudiziarie con inversione dell’onere della prova (spetta al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione retributiva) finalizzate all’integrale risarcimento del danno (retribuzioni arretrate, risarcimento da perdita di chance, risarcimento del danno non patrimoniale connesso al disagio dovuto alla sottovalutazione del lavoro svolto); Ø Sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive che possono includere sanzioni pecuniarie e il divieto di partecipazione alle procedure di appalto pubblico. 8. A che punto siamo in Italia? In data 24 febbraio 2024 è stata approvata la Legge Delega 21 febbraio 2024, n. 15 che prevede anche il recepimento della Direttiva sulla parità retributiva. In particolare, l’art. 9 della Legge Delega prevede che il recepimento della Direttiva UE abbia luogo adeguando la normativa nazionale, definendo criteri condivisi per valutare e raffrontare il valore del lavoro e ampliando gli obblighi di trasparenza retributiva, anche tramite la possibilità di ricavare in modo automatico le informazioni richieste da dati amministrativi già esistenti, quali i flussi informativi trasmessi mensilmente dai datori di lavoro agli enti previdenziali. 9. Come possono i datori di lavoro prepararsi per tempo ed evitare contenziosi? Ø Mappare le strutture e politiche retributive interne; Ø Definire strutture retributive basate su criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere; Ø Introdurre criteri chiari di inquadramento e di progressione di carriera ; Ø Predisporre sistemi di raccolta e gestione dei dati retributivi ; Ø Sensibilizzare HR e management sulla cultura della parità retributiva .

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Il ruolo dei promoter nel settore del marketing operativo I promoter sono quei lavoratori impiegati in attività di promozione di prodotti e servizi, che operano soprattutto presso punti vendita della grande distribuzione, fiere o eventi. La loro attività rientra a pieno titolo nel marketing operativo , in quanto costituisce il momento concreto di contatto tra l’azienda e il consumatore finale. Attraverso i promoter le imprese attuano strategie di comunicazione direttamente “sul campo”, con l’obiettivo non solo di incrementare le vendite, ma anche di rafforzare la brand awareness e a raccogliere feedback immediati dal mercato. Qualificazione del rapporto: subordinato o autonomo? La discontinuità, la brevità e la variabilità che caratterizzano le prestazioni svolte dai promoter, nella prassi, inducono le imprese ad inquadrare questi lavoratori nell’alveo del rapporto di lavoro autonomo occasionale oppure del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa. Tali soluzioni, tuttavia, non sempre risultano coerenti con la realtà operativa poiché l’attività dei promoter è spesso contraddistinta anche dai tratti tipici del lavoro subordinato, quali la soggezione del promoter al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro. Sotto ulteriore profilo, le imprese che operano nel settore del marketing operativo operano comunemente in regime di appalto di servizi e l’art. 29 del D.lgs. n. 276/2003 espressamente prevede che “Il personale impiegato nell'appalto di opere o servizi e nel subappalto spetta un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, applicato nel settore e per la zona strettamente connessi con l'attività oggetto dell'appalto e del subappalto”. Ne consegue che le imprese dovrebbero prestare particolare attenzione nella scelta della tipologia contrattuale con cui formalizzare il rapporto di lavoro del promoter, poiché un utilizzo improprio del contratto di lavoro autonomo occasionale o del contratto di collaborazione potrebbe esporle al rischio di riqualificazione d’ufficio o in via giudiziale del rapporto di lavoro, con conseguenti ricadute in termini retributivi, contributivi e sanzionatori. La sfida di conciliare l’attività del promoter con i vincoli propri della subordinazione Una possibile soluzione per contemperare le peculiarità dell’attività dei promoter con i vincoli imposti dal rapporto di lavoro subordinato è rappresentata dal contratto di lavoro intermittente o “ a chiamata ”. La normativa vigente (artt. 13 e ss. D.lgs. n. 81/2015) consente il ricorso a tale istituto soltanto in presenza delle esigenze individuate: da i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e da contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA ovvero dalla RSU ; in mancanza, da decreto del Ministero del lavoro, che rinvia ancora oggi alle casistiche elencate nella tabella allegata al Regio Decreto n. 2657/1923 , da considerarsi – come più volte chiarito dal Ministero del Lavoro – tuttora vigente. Proprio qui emerge la criticità: il Regio Decreto del 1923 non annovera i promoter tra le figure per le quali è consentito il ricorso al contratto di lavoro intermittente e le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sono restie ad ampliare, a livello nazionale o territoriale, l’elenco delle figure professionali di cui al decreto in commento. Resta tuttavia utilizzabile lo strumento del contratto aziendale e, in particolare, con la finalità di introdurre regole ad hoc che consentano di coniugare le esigenze di flessibilità delle imprese con i vincoli normativi che disciplinano il contratto di lavoro intermittente, del contratto di prossimità a livello aziendale. I vantaggi del contratto di prossimità Attraverso il contratto di prossimità ex art. 8 del D.L. n. 138/2011, conv. in L. n. 148/2011, le imprese potrebbero non solo inquadrare il rapporto di lavoro dei promoter nel contratto a chiamata, ma anche introdurre deroghe alla disciplina vigente relativa a tale tipologia contrattuale. Così, ad esempio, sarebbe possibile derogare ai limiti di età e al numero massimo di giornate di impiego del promoter/intermittente. #Promoter #MarketingOperativo #LavoroIntermittente #LavoroAChiamata #ContrattoDiProssimità

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Il contributo prestato ha per oggetto, tra l'altro, l'excursus storico che ha portato lo Stato e delegare alcune delle proprie politiche di welfare alle imprese private.

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Ai sensi dell'art. 32, co. 4, lett. d), L. n. 183/2010, in caso di somministrazione irregolare, l'accertamento della titolarità di un rapporto di lavoro in capo all'impresa utilizzatrice deve essere fatto valere nel rispetto dei termini di decadenza previsti dall'art. 6, L. n. 604/1966 anche nel caso in cui il contratto risulti già cessato alla data di entrata in vigore dei nuovi termini di decadenza previsti dalla norma, dovendosi comunque escludere che in questo caso possa parlarsi di applicazione retroattiva della stessa, essendo i predetti termini decorrenti, per i contratti già cessati, dalla sua data di entrata in vigore

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L'articolo tratta degli adempimenti, in materia di salute e sicurezza, che il datore di lavoro deve porre in essere nei confronti dei lavoratori che prestano la propria attività lavorativa in regime di smart working.

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La fonte legale Le fattispecie del mobbing , dello straining e dell’ eristress sono riconducibili alla violazione del disposto di cui all'art. 2087 c.c., norma che impone al datore di lavoro l’obbligo di tutelare l’integrità psico-fisica dei propri dipendenti. Mobbing e onere della prova Integra la fattispecie del mobbing la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico o dei colleghi che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psico-fisico e del complesso della sua personalità. Ai fini del riconoscimento del risarcimento del danno da mobbing, grava sul dipendente l’ onere di provare : a) una molteplicità di comportamenti illeciti (ad es., molestie sessuali, demansionamento, trasferimento illecito) o anche leciti se considerati singolarmente (ad es. collocazione della postazione di lavoro in luoghi isolati e angusti, privazione dei mezzi necessari per rendere la prestazione lavorativa, ripetute visite mediche di controllo) posti in essere nei suoi confronti; la b) la sistematicità e reiterazione dei detti comportamenti; c) l' intento persecutorio , nel senso che i comportamenti devono rientrare in un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione; e d) l'evento lesivo della salute (ad es., sindrome ansiosa o depressiva); e) il nesso di causalità tra la condotta mobbizzante e il pregiudizio all'integrità psico-fisica subito. Nel caso di " mobbing orizzontale ", ossia attuato dai colleghi di lavoro, occorre anche che il lavoratore dimostri la consapevolezza da parte del datore di lavoro dell'attività persecutoria subita e che il datore di lavoro sia rimasto inerte nella rimozione del fatto lesivo. Straining e onere della prova Lo straining è una forma attenuata di mobbing in cui difetta l’elemento della continuità delle azioni vessatorie. In particolare, lo straining è configurabile quando ricorrono comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente , anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie o esse siano limitate nel numero. Ai fini del riconoscimento del risarcimento del danno da straining, grava sul dipendente l’ onere di provare : a) i comportamenti stressogeni ; b) l' intento persecutorio ; c c) l' evento lesivo della salute; d) il nesso di causalità tra i comportamenti stressogeni e il pregiudizio all'integrità psico-fisica. Eristress e onere della prova Recenti pronunce giurisprudenziali hanno affermato il principio per il quale la mancanza di un intento persecutorio – requisito necessario ai fini della configurazione delle fattispecie di mobbing o di straining – non esonera comunque il giudice dal valutare se, alla luce dei fatti dedotti, vi sia stato un inadempimento del datore di lavoro fonte di danno alla salute del dipendente: “ In tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di "mobbing", per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell'art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi." (Cass. n. 3692/2023, Cass. n. 10730/2025). Trattasi del c.d. eristress , ossia l’esposizione prolungata a un ambiente lavorativo caratterizzato da tensioni interpersonali e clima ostile in grado di determinare, anche in soggetti solo marginalmente coinvolti, un pregiudizio psico-fisico meritevole di tutela, configurandosi come conseguenza indiretta ma rilevante dell’ambiente lavorativo nocivo. Ai fini del riconoscimento del risarcimento del danno da eristress, grava sul dipendente l’ onere di provare : a) la nocività dell’ambiente di lavoro ; b) l' evento lesivo della salute; c) il nesso di causalità tra l’ambiente di lavoro nocivo e il pregiudizio all'integrità psico-fisica. I danni risarcibili Le fattispecie esaminate possono determinare il diritto del dipendente al risarcimento tanto dei danni patrimoniali quanto dei danni non patrimoniali subiti. Per quanto riguarda i danni patrimoniali possono consistere, ad esempio, nel mancato godimento di elementi retributivi o indennità conseguenti al demansionamento, nelle maggiori spese sostenute a seguito del trasferimento della sede di lavoro o nelle spese mediche affrontate per curare la patologia insorta. In tali ipotesi, il risarcimento deve avere funzione reintegratoria, riportando il lavoratore nella medesima situazione patrimoniale in cui si sarebbe trovato se l’evento lesivo non si fosse verificato. Il danno non patrimoniale risarcibile è il danno biologico che la giurisprudenza più recente definisce come "danno dinamico-relazionale" proprio perché esso comprende sia i risvolti anatomo-funzionali che quelli relazionali del danno alla persona. Il danno biologico viene di prassi calcolato sulla base delle Tabelle di Milano che utilizzano parametri legati all'età della persona e alla percentuale della diminuzione dell'integrità psico-fisica accertata. Il danno biologico può determinare una invalidità tanto permanente quanto temporanea. Ai fini del riconoscimento del danno da invalidità temporanea, si richiede una specifica domanda, supportata dalle relative allegazioni in fatto.

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Definizione di piccola impresa ai fini della determinazione dell'indennità di licenziamento Ai fini della disciplina sanzionatoria in caso di licenziamento illegittimo, è considerata piccola impresa quella che occupa fino a 15 dipendenti (5 nel settore agricolo) nell’unità produttiva o nel comune e che, ogni caso, in tutto il territorio nazionale, non occupi più di 60 dipendenti. Sono, tra gli altri, esclusi dal computo: gli apprendisti; il coniuge e i parenti del datore di lavoro (persona fisica) entro il 2° grado in linea retta e collaterale; i tirocinanti e gli stagisti; i lavoratori somministrati; i lavoratori autonomi e parasubordinati. I contratti a termine devono essere conteggiati tenuto conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro. I dipendenti part-time devono essere computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno. I lavoratori intermittenti devono essere computati in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre. Il computo dei lavoratori deve avvenire in ragione del parametro di riferimento della c.d. “normale occupazione” nel periodo antecedente (gli ultimi 6 mesi) al licenziamento. L’indennità di licenziamento per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 Per i dipendenti delle piccole imprese assunti prima del 7 marzo 2015 continuano a valere le tutele previste dall’art. 8 della Legge n. 604/1966: in caso di licenziamento illegittimo, il datore può scegliere se riassumere il dipendente entro 3 giorni oppure, in alternativa, corrispondergli un’indennità compresa tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Ai fini della determinazione dell’indennità il giudice deve tener conto di una serie di parametri: le dimensioni dell'impresa, il numero complessivo dei dipendenti, l'anzianità del lavoratore, il comportamento delle parti, nonché le condizioni complessive che hanno caratterizzato il rapporto. L’indennità di licenziamento per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, l’art. 9 del D.Lgs. n. 23/2015 (attuativo della legge delega n. 183/2014, c.d. Jobs Act) ha introdotto un sistema di tutela esclusivamente indennitaria. In caso di licenziamento illegittimo, al dipendente spetta un’indennità pari a una mensilità dell’ultima retribuzione utile per il TFR per ogni anno di servizio, con un limite massimo di 6 mensilità. Se il licenziamento risulta essere stato intimato in violazione della procedura prevista dall’art. 7 St. Lav., per i licenziamenti di natura disciplinare, l’indennità è ridotta: mezza mensilità per ogni anno di servizio, fermo restando il tetto massimo di 6 mensilità. Sentenza della Corte costituzionale n. 118/2025: cosa cambia per le piccole imprese Con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità parziale dell’art. 9, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015, eliminando il tetto massimo di 6 mensilità previsto per l’indennità di licenziamento a carico delle piccole imprese che non superano la soglia dimensionale dei 15 dipendenti. L’indennità di licenziamento, al di fuori dell’ipotesi prevista per il licenziamento intimato in violazione della procedura prevista dall’art. 7 St. Lav., può ora raggiungere fino a 18 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il TFR. Con la sentenza in commento la Consulta ha dunque perseguito l’obiettivo di rafforzare la tutela economica dei dipendenti delle piccole imprese, ma lo ha fatto senza tenere pienamente conto delle specificità di queste ultime, che costituiscono la gran parte del tessuto produttivo italiano e rappresentano un segmento fragile ma strategico dell’economia. Il rischio è quello di un effetto disincentivante sulle assunzioni a tempo indeterminato, con conseguenze potenzialmente opposte a quelle auspicate dal Legislatore in occasione dell’introduzione del contratto a tutele crescenti. Resta poi ferma un’evidente disparità di trattamento tra i dipendenti delle piccole imprese assunti prima e dopo il 7 marzo 2015.

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Ricevere una lettera di licenziamento è sempre un momento delicato e complesso, sia sul piano personale che professionale. Spesso, però, un licenziamento presenta profili di illegittimità o nullità e in questi casi, con il supporto di un avvocato giuslavorista esperto, è possibile tutelarsi attraverso l’ impugnazione del licenziamento . Cos’è l’impugnativa del licenziamento L’ impugnativa del licenziamento è una comunicazione formale che il lavoratore invia per contestare la legittimità del licenziamento ricevuto. La lettera di impugnazione del licenziamento deve essere redatta nelle forme corrette e, possibilmente, contenere indicazioni sui motivi di illegittimità e/o nullità del recesso datoriale. Solo una impugnativa dettagliata e ben strutturata permette di tutelare efficacemente i propri diritti e di preparare eventuali azioni legali. Termini per impugnare un licenziamento Uno degli aspetti più importanti è il termine per l’impugnazione del licenziamento . La legge prevede scadenze precise: il lavoratore ha 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento per impugnare licenziamento in via stragiudiziale. A seguito dell’ impugnazione del licenziamento è possibile avviare una negoziazione volta alla definizione della controversia mediante un accordo transattivo che consenta al lavoratore di ottenere un incentivo economico . Se non si raggiunge l’accordo, il lavoratore può depositare il ricorso al Tribunale del lavoro entro i 180 giorni successivi all’impugnazione stragiudiziale. In quali casi impugnare un licenziamento Ci sono molte situazioni in cui è possibile impugnare un licenziamento : Licenziamenti disciplinari ingiustificati o sproporzionati Licenziamenti motivati da ragioni economiche oppure organizzative inesistenti Licenziamenti in violazione di norme procedurali Licenziamenti discriminatori o legati a fattori illeciti. A seconda dei casi, la normativa prevede che il lavoratore destinatario di un licenziamento viziato possa pretendere la reintegra nel posto di lavoro o il risarcimento del danno . Come procedere Per impugnare un licenziamento è necessario: Analizzare la lettera di licenziamento Verificare la correttezza formale e sostanziale del provvedimento Raccogliere eventuali prove a sostegno delle proprie ragioni Depositare l’impugnativa entro i termini di legge. Affidarsi a un avvocato del lavoro a Milano esperto è indispensabile al fine di evitare errori procedurali o sostanziali che possono compromettere la tutela dei diritti del lavoratore. Perché scegliere uno studio legale specializzato esclusivamente in diritto del lavoro La materia del lavoro è complessa e soggetta a continui aggiornamenti. Solo un avvocato specializzato in diritto del lavoro è in grado di: Valutare se il licenziamento è impugnabile Calcolare correttamente i termini per l’impugnazione Individuare le tutele applicabili al lavoratore Preparare l’impugnativa del licenziamento in modo efficace Rappresentare il lavoratore in fase stragiudiziale e giudiziale. Se stai cercando un avvocato del lavoro a Milano per impugnare un licenziamento , è fondamentale agire tempestivamente. Lo Studio a guida dell’ Avv. Federica Parente , con sede a Milano, è uno Studio legale specializzato esclusivamente in diritto del lavoro. Conclusioni Ogni licenziamento merita attenzione: spesso anche quelli che sembrano corretti presentano profili di illegittimità che possono essere contestati e consentire importanti risarcimenti economici. Contattare tempestivamente un avvocato del lavoro esperto in impugnazione del licenziamento è il primo passo per proteggere i propri diritti e ottenere il giusto risarcimento.

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1. La qualificazione del licenziamento per scarso rendimento Nel rapporto di lavoro subordinato, sul dipendente grava un’obbligazione di mezzi e non di risultato . Da ciò consegue “ che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, giacché si tratta di lavoro subordinato e non dell’obbligazione di compiere un’opera o un servizio (lavoro autonomo)” ( Cass. Civ., Sez. Lav., 19.04.2024, n. 10640). Del resto, l’inadeguatezza della prestazione resa dal dipendente potrebbe anche semplicemente “ essere imputabile alla stessa organizzazione dell’impresa o, comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore ” (Cass. Civ., Sez. Lav., 23.03.2017, n. 7522). Le scarse performance del dipendente possono legittimare il recesso del datore di lavoro solo quando esse siano riconducibili a un comportamento negligente e non collaborativo del lavoratore, tale da integrare un grave inadempimento, e x art. artt. 1453 e segg. c.c., degli obblighi di diligenza e professionalità su di lui incombenti ex 2104, comma 1, c.c.: “ II licenziamento per cosiddetto “scarso rendimento”, invero, costituisce un’ipotesi di recesso del datore per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento, prevista dagli artt. 1453 e segg. cod. civ .” (Cass. Civ., Sez. Lav., 09.07.2025, n. 14310) In questa prospettiva, la fattispecie di elaborazione giurisprudenziale del licenziamento per scarso rendimento si configura come un licenziamento disciplinare , e più precisamente come licenziamento per giustificato motivo soggettivo . 2. Presupposti di legittimità del licenziamento per scarso rendimento Il datore di lavoro che intenda far valere in giudizio la legittimità del licenziamento per scarso rendimento intimato al dipendente deve essere consapevole che egli “ non può limitarsi a provare il solo mancato raggiungimento del risultato atteso e l’oggettiva sua esigibilità ” (Trib. Roma, Sez. Lav., 04.01.2023, n. 18). Secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale, infatti, ai fini della legittimità del licenziamento per scarso rendimento, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare che in un congruo periodo di tempo ricorrano congiuntamente i seguenti elementi (Cass. Civ., Sez. Lav., 06.04.2023, n. 9453): una elevata sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione e quanto effettivamente realizzato dal lavoratore nel periodo di riferimento, il risultato raggiunto dal lavoratore sia notevolmente inferiore rispetto alla media delle prestazioni rese dai lavoratori con la stessa qualifica e le stesse mansioni ; lo scarso rendimento sia imputabile al lavoratore in quanto frutto di un grave inadempimento degli obblighi incombenti sul medesimo e non sia , invece, determinato da fattori organizzativi o socio-ambientali. Così, per esempio, è stato dichiarato illegittimo il licenziamento di un lavoratore con mansioni di venditore di automobili che, pur senza raggiungere i risultati auspicati dall’azienda, aveva adempiuto ai suoi compiti, redigendo numerosi preventivi ed effettuando vari tentativi di vendita (Cass. Civ., Sez. Lav., 10.11.2017, n. 26677). Diversamente, è stato ritenuto legittimo il licenziamento per scarso rendimento : del lavoratore che non era in grado di smistare il quantitativo di posta richiesto dagli standard per il numero di ore lavorative ( Cass. Civ., Sez. Lav., 14.11.2017, n. 26859), del dipendente di banca addetto al settore sviluppo della clientela che aveva “ fatto visita a un modestissimo numero di clienti e reso una prestazione lavorativa insufficiente nel primo trimestre 2016, limitata all’acquisizione di un solo cliente ” (Civ., Sez. Lav., n. 9453/2023 cit.), del buyer la cui attività era risultata totalmente sproporzionata rispetto a quella dei colleghi anche di inquadramento inferiore e di minore anzianità (Cass. Civ., Sez. Lav., n. 14310/2025 cit.). 3. La recente sentenza della Corte D’Appello di Brescia Con sentenza n. 186 del 30.08.2025, la Corte d’Appello di Brescia ha confermato la legittimità del licenziamento di alcuni lavoratori con mansioni di macellai la cui produttività era risultata tra il 20% e il 40% inferiore rispetto a quella dei colleghi, per un periodo compreso tra cinque e sette mesi. È interessante notare come, con la sentenza in commento, la Corte d’Appello di Brescia abbia ritenuto irrilevante la circostanza rappresentata dal fatto che la datrice di lavoro non avesse mai predeterminato e comunicato ai dipendenti dei livelli minimi di produttività : “ Ed infatti, nel caso di specie la contestazione mossa ai lavoratori non concerne il mancato raggiungimento di un predeterminato standard produttivo, ma la violazione dei generali doveri di diligenza, buona fede e correttezza, con irrimediabile compromissione dell’elemento fiduciario […]. Il rimprovero mosso ai ricorrenti, quindi, non è relativo al mancato raggiungimento di uno standard produttivo prestabilito , imposto dal datore di lavoro ai lavoratori come dovuto. La contestazione disciplinare riguarda, invece, l’esecuzione della prestazione lavorativa con un ritmo così più lento e tanto sproporzionato rispetto al normale da risultare ingiustificato ed ingiustificabile . In altri termini, nel caso di specie l’inaccettabile negligenza dei soggetti licenziati non è desunta dal mancato raggiungimento di determinati standard, ma dal confronto con il ritmo lavorativo normalmente sostenuto in media dai lavoratori impiegati nelle medesime mansioni (e dagli stessi soggetti licenziati nel periodo anteriore). […] Tale condotta, lo si ribadisce, non ha nulla a che fare con il mancato raggiungimento di specifici obiettivi produttivi richiesti dalla datrice di lavoro e quindi non può certo giustificarsi con la mancata previa comunicazione ai lavoratori degli obiettivi stessi ”. Finora la giurisprudenza si era pronunciata su casi in cui la sproporzione tra le prestazioni dei dipendenti veniva valutata in base ad obiettivi di produttività predeterminati e comunicati dal datore di lavoro. La sentenza della Corte d’Appello di Brescia introduce un cambio di prospettiva: non è più necessario che tali obiettivi siano stati previamente fissati e comunicati dal datore di lavoro se la contestazione disciplinare riguarda l’esecuzione della prestazione con un ritmo ingiustificatamente lento rispetto alla media, tale da compromettere l’elemento fiduciario. Questo orientamento rappresenta, pertanto, una significativa evoluzione nell’interpretazione del licenziamento per scarso rendimento , rafforzando la possibilità per il datore di lavoro di fondare la contestazione disciplinare sulla qualità e intensità della prestazione , anche in assenza di obiettivi aziendali formalizzati. Per approfondire il tema o ricevere consulenza in materia di diritto del lavoro, contatta il nostro Studio Legale. #diritto del lavoro, #licenziamento disciplinare, #scarso rendimento, #Corte d’Appello di Brescia, #obbligo di diligenza, #rapporto di lavoro, #giurisprudenza lavoro, #inadempimento del lavoratore

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La fonte normativa Nell’ambito del diritto costituzionalmente garantito (art. 41 Cost.) di poter organizzare liberamente la propria attività imprenditoriale, il datore di lavoro può procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (c.d. per GMO ), ossia al licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva , all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento (art. 3 L. 15.7.1966, n. 604). Rientra nell’ambito dei licenziamenti per GMO il recesso datoriale esercitato per soppressione del posto di lavoro . Presupposti di legittimità del licenziamento per soppressione del posto di lavoro Il datore di lavoro che intenda procedere a un licenziamento per soppressione del posto di lavoro del dipendente deve essere consapevole che, in caso di impugnazione, sarà tenuto a dimostrare in giudizio: la ricorrenza, al momento del licenziamento , di reali ragioni di carattere economico ovvero di carattere tecnico-produttivo ; la riorganizzazione aziendale ; la soppressione del posto di lavoro; il nesso causale tra le ragioni addotte e la posizione soppressa; l’assolvimento del c.d. onere di repêchage . Le ragioni di carattere economico sono quelle finalizzate a garantire una riduzione dei costi o un incremento di profitti, mentre le ragioni di carattere tecnico - produttivo sono quelle finalizzate a garantire un aumento dell'efficienza del lavoro e della produzione (T. Milano n. 73/2018). A titolo esemplificativo, tali ragioni possono identificarsi nell’esigenza di: intervenire sullo stato di crisi economica in cui versa l’azienda; perseguire una migliore efficienza gestionale ; perseguire una gestione più economica dell’azienda ovvero un incremento della redditività mediante riduzione del costo del lavoro e/o di altri fattori produttivi; procedere a un ridimensionamento dell’attività produttiva, ad esempio a seguito della perdita dell’appalto o di commesse di lavoro. Le ragioni di carattere economico o di carattere tecnico-produttivo devono rappresentare la causa della modifica dell’assetto organizzativo aziendale, ossia della riorganizzazione (Cass. n. 10699/2017) La riorganizzazione può consistere nella (Cass. n. 15082/2016): decisione di impiegare nuove tecnologie che rendono determinate mansioni obsolete o comunque non più necessarie; esternalizzazione di determinate mansioni che, pur risultando ancora necessarie, vengono affidate a imprese esterne; soppressione del posto di lavoro o di un intero reparto o nella riduzione del numero dei suoi addetti rilevatosi sovrabbondamene rispetto all’impegno richiesto; diversa ripartizione di date mansioni fra il personale in forza, nel senso che invece di essere affidate ad un solo dipendente le stesse vengono suddivise tra gli altri dipendenti, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate. La riorganizzazione aziendale deve essere all’origine del licenziamento e non costituirne un mero effetto di risulta (Cass. n. 24502/2011). È la riorganizzazione che, pertanto, comporta e si concretizza tramite la soppressione del posto di lavoro e non il contrario. La soppressione del posto di lavoro deve essere effettiva : non vi è soppressione del posto di lavoro nel caso in cui avvenga una mera sostituzione del dipendente licenziato con altro lavoratore assunto a minor costo, perché retribuito meno per lo svolgimento di identiche mansioni (Cass. SS.UU. n. 3353/1994; Cass. n. 3899/2001; Cass. n. 13516/2016) In relazione al presupposto del nesso causale tra le ragioni del licenziamento e la posizione lavorativa soppressa vi è da ricordare che, ove la riorganizzazione aziendale si identifichi nell’esigenza di ridurre personale omogeneo e fungibile , nell'individuare il lavoratore da licenziare, il datore di lavoro deve agire in conformità ai principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. (Cass. n. 11124/2004). Conseguentemente, il datore di lavoro deve prendere in considerazione, in via analogica rispetto a quanto previsto in materia di licenziamento collettivo, i criteri dei carichi di famiglia e dell' anzianità aziendale , salva la possibilità di prendere in considerazione criteri diversi, purché non arbitrari, ma improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (Cass. n. 25192/2016). Infine, quanto all’ onere di repêchage , trattasi di un elemento inespresso a livello normativo che, tuttavia, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta di recesso datoriale (Cass. n. 24882/2017). L’onere di repêchage impone al datore di lavoro di valutare, prima del licenziamento , la possibilità di adibire il lavoratore “colpito” dagli effetti della riorganizzazione aziendale a diverse mansioni e, pertanto, di “ offrire la mansione alternativa anche inferiore al lavoratore, prospettandone il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore ” (Cass. 18904/2024). Il nodo centrale: cosa spesso “non funziona” nelle lettere di licenziamento per soppressione del posto di lavoro Molti licenziamenti per soppressione del posto di lavoro risultano giudizialmente vulnerabili a causa di una gestione superficiale della fase preparatoria. Spesso, infatti, le lettere di recesso finiscono per riportare motivazioni generiche o mutuate da casi giurisprudenziali del tutto estranei alla situazione concreta dell’azienda. Accade così che venga invocata, ad esempio, una “crisi economica non contingente” a fronte di bilanci in attivo, quando sarebbe stato sufficiente – se effettivamente ricorrente – richiamare l’esigenza di migliorare l’efficienza gestionale o di una razionalizzazione dei costi. Motivi non dimostrabili in giudizio determinano l’illegittimità del licenziamento: “ ai fini della legittimità del licenziamento […] l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare […] ove però il licenziamento sia stato motivato richiamando l'esigenza di fare fronte a situazioni economiche sfavorevoli ovvero a spese notevoli di carattere straordinario ed in giudizio si accerti che la ragione indicata non sussiste, il recesso può risultare ingiustificato per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità e sulla pretestuosità della causale addotta dall'imprenditore " (Cass. n. 25201/2016). Ugualmente, costruire ex post una riorganizzazione “di comodo”, non adeguatamente pianificata e documentata, indebolisce irrimediabilmente la difesa datoriale. È infine fondamentale adempiere in modo effettivo all’ onere di repêchage , tramite un esame approfondito dell’organigramma e delle posizioni disponibili, anche inferiori, formalizzando – se esistente – una reale proposta alternativa al lavoratore. #DirittoDelLavoro #Licenziamento #GMO #GiustificatoMotivoOggettivo #SoppressioneDelPostoDiLavoro #RiorganizzazioneAziendale #Repêchage #Impugnazione #GestioneDelPersonale #ContenziosoLavoro #ConsulenzaAziendale #HRLegal #Aziende #DatoriDiLavoro

Pubblicazione legale

L'articolo tratta del decreto ministeriale che ha reso effettivo, per gli avvocati, l'obbligo di stipulare una polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile derivante dall'esercizio della professione.