Giuseppe Mossuto

Pubblicazione legale

Nel caso di trasferimento di azienda sottoposta a procedura di insolvenza non finalizzata alla liquidazione dei beni con conseguente cessazione dell'attività economica, l'accordo sindacale di cui all'art. 47 co. 4 bis della Legge n. 428/1990 non può incidere sulla continuazione del rapporto di lavoro con il cessionario, secondo quanto previsto dall'art. 2112 cod. civ

Pubblicazione legale

L'attuale divieto, come configurato dall'art. 14 del Decreto Agosto viene meno nel momento in cui si esaurisca il ricorso alla Cig o all'esonero contributivo per le ore di cassa integrazione utilizzate nel periodo maggio / giugno. La "mobilità" del divieto ha generato un dibattito circa la platea interessata. Al riguardo, infatti, alcuni sostengono che il divieto non operi in relazione ai datori di lavoro che non si trovino nelle condizioni di utilizzare la Cig o l'esonero. Al contrario, altri affermano che chi non intende fare ricorso alla Cig o si trovi impossibilitato a beneficiare dell'esonero contributivo perchè non ha ridotto o sospeso l'attività a causa del covid 19 durante maggio e giugno, non possa procedere all'irrogazione della sanzione del licenziamento fino al 31 dicembre 2020. Infine, la legge di conversione del DL n. 104/2020 ha modificato il suddetto articolo eliminandone la parte che prevedeva l'estensione a tutto il 2020 della possibilità di revocare il licenziamento senza incorrere in sanzioni nè oneri, a condizione della contestuale richiesta di Cig con decorrenza dalla data di intimazione del licenziamento per g.m.o. Resterebbe da chiarire se e con quali conseguenze resti in vigore la disposizione contenuta nell'art. 46 del D.L.n.18/2020 che consente,negli stessi termini la revoca dei licenziamenti per g.m.o. intimati tra il 23 febb 2020 e il 17 marzo 2020.

Pubblicazione legale

Secondo quanto prevede il "Decreto Agosto", i contratti a termine, tanto diretti quanto a scopo di somministrazione potranno essere prorogati o rinnovati fino al 31 dicembre 2020 senza applicazione di causali, quali esigenze sostitutive o ragioni straordinarie ed eccezionali anche scaturenti da un incremento dell'attività. In merito alla durata complessiva dei rapporti, la norma precisa che restano validi i limiti di durata previsti dalla legge ordinaria con la conseguenza che il rapporto prorogato o rinnovato non può superare i 24 mesi. La normativa emergenziale considera il 31 dicembre 2020 il termine ultimo entro il quale sarà possibile prorogare o rinnovare senza specificare le causali. Ne consegue che il contratto di lavoro a termine potrà quindi proseguire oltre tale scadenza, per un massimo di 12 mesi. Nella nota n.713/2020 diramata dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro è stato chiarito che è possibile, inoltre, un'ulteriore proroga ai sensi della nuova disciplina, di un contratto già prorogato o rinnovato durante la vigenza della precedente (Decreto Rilancio) ovvero la possibilità di prorogare un contratto già sottoposto alla proroga per quattro volte ed ancora procedere a rinnovo senza necessità di attendere il periodo di "stop and go" equivalente a dieci giorni dalla scadenza per i contratti di durata fino a sei mesi e venti giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore. Infine, è stata abrogata la discussa norma che disponeva la proroga automatica del contratto a termine per una durata corrispondente al periodo di sospensione dell'attività a causa dell'emergenza da Covid - 19.

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Con la Circolare n. 17 del 19 novembre 2020 , il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha inteso chiarire la portata applicativa della disciplina dell'attività dei c.d. riders , rinvenibile nel D.Lgs n. 81/2015 come modificato dalla Legge n. 128/2019. La suddetta normativa prevede tutele differenziate a seconda che la loro attività sia collocabile nell'alveo delle collaborazioni coordinate e continuative etero organizzate o si configuri come autonoma occasionale. La Circolare espone due profili di tutela differenti. Nel caso in cui i riders per le concrete modalità operative, lavorino in via continuativa e con attività prevalentemente personale, secondo modalità esecutive definite dal committente attraverso la piattaforma, trova applicazione la tutela costitutiva del rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze dello stesso a prescindere dal fatto che le istruzioni operative impartite riguardino anche i tempi ed i luoghi di lavoro, come invece esigeva la vecchia disciplina. Qualora l'attività svolta mancasse del requisito della continuità, trovano applicazione le misure di tutela minime garantite per lo svolgimento della prestazione autonoma occasionale , quali il diritto a ottenere la stipula di un contratto formale, a ricevere ogni informazione utile sulle condizioni applicabili al contratto per la tutela dei loro interessi e della loro sicurezza, l'estensione della disciplina antidiscriminatoria stabilita per i lavoratori subordinati in quanto compatibile a tutela della libertà e dignità del lavoratore, il divieto di esclusione dalla piattaforma ascrivibile alla mancata accettazione della prestazione. Per quanto attiene al compenso, il Ministero demanda alla Contrattazione Collettiva le relative modalità di determinazione specificando che in mancanza di accordi i riders non possano essere pagati sulla base delle consegne effettuate e debbano essere rispettati i minimi retributivi tabellari applicati con Contratti Collettivi di categorie affini. In ogni caso , non può prevedersi un compenso esclusivamente a cottimo. La Circolare segnala, infine che un Contratto Collettivo eventualmente concluso dalle Associazioni carenti del requisito di maggior rappresentatività comparativa non è idoneo a derogare la disciplina legislativa, anche in riferimento ai lavoratori iscritti all'Associazione stipulante.

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La Cassazione, con le sentenze n. 28320 e 28321 del 10 ottobre 2023, ha affrontato la questione relativa all'adeguatezza delle retribuzioni come previste dalla contrattazione collettiva avuto riguardo al principio di sufficienza e proporzionalità della retribuzione, costituzionalmente garantito all'art.36. Le controversie traggono origine dalle contestazioni mosse da alcuni lavoratori circa la proporzionalità e l'adeguatezza delle retribuzioni minime. La Suprema Corte, in primo luogo afferma che i minimi tabellari previsti dai CCNL sono assistiti da una presunzione relativa di adeguatezza retributiva e che il Giudice deve valutarne l'equità. Pertanto, ove la retribuzione netta risulti insufficiente a garantire un'esistenza libera e dignitosa o risulti addirittura inferiore alla soglia minima di sufficienza, essa è da considerarsi nulla e sucsettibile di adeguamento da parte del Giudice

Pubblicazione legale

La direttiva 2000/78/CE, recepita in Italia con il d.lgs. n. 216/2003, ha stabilito un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro; la direttiva si riferisce a ogni limitazione, risultante da durature menomazioni fisiche o mentali che può ostacolare la piena partecipazione del lavoratore alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. Così individuata la nozione di handicap, il datore di lavoro, per potere garantire in modo effettivo la parità di trattamento dei disabili, è tenuto ad adottare i c.d. “ragionevoli accomodamenti”, che sono un quid pluris rispetto all’obbligo di repechage, ritenuto dalla giurisprudenza sufficiente a escludere l’illegittimità del licenziamento (obbligo che si traduceva nella verifica di posti vacanti, anche se di inferiore inquadramento, compatibili con la limitazione e nell’assegnazione di tali posti, ove disponibili, al lavoratore, senza che al datore di lavoro potesse essere imposta alcuna modifica dell’organizzazione. Il licenziamento determinato da inidoneità fisica sopravvenuta è richiamato dall’articolo 18, comma 7, St. Lav. che prevede, quale regime sanzionatorio, la reintegrazione e la tutela economica ridotta. Anche l’articolo 2, comma 4, d.lgs. n. 23/2015 contiene un espresso richiamo a tale licenziamento, prevendo, quale sanzione, la tutela piena, indipendentemente dal requisito dimensionale dell’impresa.

Pubblicazione legale

L’art. 4 del D.L. n. 44/2021 introduce l’obbligo per i professionisti sanitari di sottoporsi alla vaccinazione per la prevenzione dell’infezione da SARS-Cov-2.