Giuseppe Mossuto - Avvocato giuslavorista

Informazioni generali

Studio Legale Mossuto con sedi in Napoli (NA), Corso Umberto I°, 179 e Polla (SA), in via Campo San Giovanni, specializzato in Diritto del Lavoro e Previdenza assicura ai propri assistiti strumenti e soluzioni per il contenzioso tra lavoratori e datori di lavoro, datori di lavoro ed enti terzi (Ispettorato Territoriale del Lavoro ITL, INPS, INAIL). L'aggiornamento continuo delle proprie competenze nonchè il meticoloso lavoro di studio della questione consentono di far fronte a qualsiasi esigenza e problematica afferente i rapporti di lavoro e mantenere elevati gli standard qualitativi per i Clienti.

Esperienza

Diritto del lavoro

Il profilo generico della professione risulta obsoleto rispetto ad un sistema in continua evoluzione e per tale motivo, Studio Legale Mossuto ha optato per un carattere specialistico, improntato sulla materia giuslavorista.

Diritto sindacale

Esperienza pregressa di collaborazione con associazioni sindacali, azioni per l'accertamento e la repressione di condotte antisindacali ai sensi dell'art. 28 della Legge n. 300/1970

Previdenza

Studio Legale Mossuto garantisce ai propri assistiti strumenti e soluzioni per il contenzioso in materia di previdenza ed assistenza obbligatoria ex art.442 c.p.c., ricorsi giudiziali ordinari in materia previdenziali, Accertamento Tecnico Preventivo Obbligatorio ex art.445 bis c.p.c., Azioni poste a tutela dei crediti nelle procedure concorsuali

Altre categorie:

Domiciliazioni.

Referenze

Pubblicazione legale

Notifica telematica alla pec indicata su ipa

Studio Legale Mossuto

I legali possono utilizzare l’indirizzo indicato nell’indice Pa dell’Agid se l’amministrazione non ha comunicato il recapito al registro ufficiale del ministero della Giustizia. Il decreto semplificazioni ammette che gli avvocati possano attingere all’Ipa quando l’amministrazione a cui devono notificare un atto non ha comunicato la Pec al Reginde. Si precisa anche che, se nell’Ipa sono indicati più recapiti Pec, l’atto va notificato all’indirizzo primario indicato e ciò vale anche per le articolazioni territoriali delle P.A.

Pubblicazione legale

Divieto mobile dei licenziamenti

Pubblicato su IUSTLAB

L'attuale divieto, come configurato dall'art. 14 del Decreto Agosto viene meno nel momento in cui si esaurisca il ricorso alla Cig o all'esonero contributivo per le ore di cassa integrazione utilizzate nel periodo maggio / giugno. La "mobilità" del divieto ha generato un dibattito circa la platea interessata. Al riguardo, infatti, alcuni sostengono che il divieto non operi in relazione ai datori di lavoro che non si trovino nelle condizioni di utilizzare la Cig o l'esonero. Al contrario, altri affermano che chi non intende fare ricorso alla Cig o si trovi impossibilitato a beneficiare dell'esonero contributivo perchè non ha ridotto o sospeso l'attività a causa del covid 19 durante maggio e giugno, non possa procedere all'irrogazione della sanzione del licenziamento fino al 31 dicembre 2020. Infine, la legge di conversione del DL n. 104/2020 ha modificato il suddetto articolo eliminandone la parte che prevedeva l'estensione a tutto il 2020 della possibilità di revocare il licenziamento senza incorrere in sanzioni nè oneri, a condizione della contestuale richiesta di Cig con decorrenza dalla data di intimazione del licenziamento per g.m.o. Resterebbe da chiarire se e con quali conseguenze resti in vigore la disposizione contenuta nell'art. 46 del D.L.n.18/2020 che consente,negli stessi termini la revoca dei licenziamenti per g.m.o. intimati tra il 23 febb 2020 e il 17 marzo 2020.

Pubblicazione legale

Equa retribuzione e salario minimo: I poteri del Giudice

Google

La Cassazione, con le sentenze n. 28320 e 28321 del 10 ottobre 2023, ha affrontato la questione relativa all'adeguatezza delle retribuzioni come previste dalla contrattazione collettiva avuto riguardo al principio di sufficienza e proporzionalità della retribuzione, costituzionalmente garantito all'art.36. Le controversie traggono origine dalle contestazioni mosse da alcuni lavoratori circa la proporzionalità e l'adeguatezza delle retribuzioni minime. La Suprema Corte, in primo luogo afferma che i minimi tabellari previsti dai CCNL sono assistiti da una presunzione relativa di adeguatezza retributiva e che il Giudice deve valutarne l'equità. Pertanto, ove la retribuzione netta risulti insufficiente a garantire un'esistenza libera e dignitosa o risulti addirittura inferiore alla soglia minima di sufficienza, essa è da considerarsi nulla e sucsettibile di adeguamento da parte del Giudice

Pubblicazione legale

Il licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta

Google

La direttiva 2000/78/CE, recepita in Italia con il d.lgs. n. 216/2003, ha stabilito un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro; la direttiva si riferisce a ogni limitazione, risultante da durature menomazioni fisiche o mentali che può ostacolare la piena partecipazione del lavoratore alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. Così individuata la nozione di handicap, il datore di lavoro, per potere garantire in modo effettivo la parità di trattamento dei disabili, è tenuto ad adottare i c.d. “ragionevoli accomodamenti”, che sono un quid pluris rispetto all’obbligo di repechage, ritenuto dalla giurisprudenza sufficiente a escludere l’illegittimità del licenziamento (obbligo che si traduceva nella verifica di posti vacanti, anche se di inferiore inquadramento, compatibili con la limitazione e nell’assegnazione di tali posti, ove disponibili, al lavoratore, senza che al datore di lavoro potesse essere imposta alcuna modifica dell’organizzazione. Il licenziamento determinato da inidoneità fisica sopravvenuta è richiamato dall’articolo 18, comma 7, St. Lav. che prevede, quale regime sanzionatorio, la reintegrazione e la tutela economica ridotta. Anche l’articolo 2, comma 4, d.lgs. n. 23/2015 contiene un espresso richiamo a tale licenziamento, prevendo, quale sanzione, la tutela piena, indipendentemente dal requisito dimensionale dell’impresa.

Titolo professionale

MASTER DI SPECIALIZZAZIONE Licenziamento individuale e collettivo: novità e mutamenti giurisprudenziali

EuroConference - 9/2023

Licenziamenti individuali e le causali; Divieti di licenziamenti individuali e i licenziamenti collettivi; Tutele derivanti da licenziamento illegittimo Novità normative e mutamenti giurisprudenziali

Titolo professionale

Master in Contenzioso e Controversie nel Diritto del Lavoro

EuroConference - 1/2020

Certificazione rilasciata per aver completato con successo Master nel quale sono stati approfonditi elementi sostanziali e procedurali propri della materia giuslavorista

Pubblicazione legale

L’accertamento dello stato di crisi aziendale non giustifica il licenziamento

Salvis Juribus

Nel caso di trasferimento di azienda sottoposta a procedura di insolvenza non finalizzata alla liquidazione dei beni con conseguente cessazione dell'attività economica, l'accordo sindacale di cui all'art. 47 co. 4 bis della Legge n. 428/1990 non può incidere sulla continuazione del rapporto di lavoro con il cessionario, secondo quanto previsto dall'art. 2112 cod. civ

Pubblicazione legale

Contratti a termine liberi dalle causali per tutto il 2020

Pubblicato su IUSTLAB

Secondo quanto prevede il "Decreto Agosto", i contratti a termine, tanto diretti quanto a scopo di somministrazione potranno essere prorogati o rinnovati fino al 31 dicembre 2020 senza applicazione di causali, quali esigenze sostitutive o ragioni straordinarie ed eccezionali anche scaturenti da un incremento dell'attività. In merito alla durata complessiva dei rapporti, la norma precisa che restano validi i limiti di durata previsti dalla legge ordinaria con la conseguenza che il rapporto prorogato o rinnovato non può superare i 24 mesi. La normativa emergenziale considera il 31 dicembre 2020 il termine ultimo entro il quale sarà possibile prorogare o rinnovare senza specificare le causali. Ne consegue che il contratto di lavoro a termine potrà quindi proseguire oltre tale scadenza, per un massimo di 12 mesi. Nella nota n.713/2020 diramata dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro è stato chiarito che è possibile, inoltre, un'ulteriore proroga ai sensi della nuova disciplina, di un contratto già prorogato o rinnovato durante la vigenza della precedente (Decreto Rilancio) ovvero la possibilità di prorogare un contratto già sottoposto alla proroga per quattro volte ed ancora procedere a rinnovo senza necessità di attendere il periodo di "stop and go" equivalente a dieci giorni dalla scadenza per i contratti di durata fino a sei mesi e venti giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore. Infine, è stata abrogata la discussa norma che disponeva la proroga automatica del contratto a termine per una durata corrispondente al periodo di sospensione dell'attività a causa dell'emergenza da Covid - 19.

Pubblicazione legale

Riders: pubblicata la circolare in tema di tutele

Pubblicato su IUSTLAB

Con la Circolare n. 17 del 19 novembre 2020 , il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha inteso chiarire la portata applicativa della disciplina dell'attività dei c.d. riders , rinvenibile nel D.Lgs n. 81/2015 come modificato dalla Legge n. 128/2019. La suddetta normativa prevede tutele differenziate a seconda che la loro attività sia collocabile nell'alveo delle collaborazioni coordinate e continuative etero organizzate o si configuri come autonoma occasionale. La Circolare espone due profili di tutela differenti. Nel caso in cui i riders per le concrete modalità operative, lavorino in via continuativa e con attività prevalentemente personale, secondo modalità esecutive definite dal committente attraverso la piattaforma, trova applicazione la tutela costitutiva del rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze dello stesso a prescindere dal fatto che le istruzioni operative impartite riguardino anche i tempi ed i luoghi di lavoro, come invece esigeva la vecchia disciplina. Qualora l'attività svolta mancasse del requisito della continuità, trovano applicazione le misure di tutela minime garantite per lo svolgimento della prestazione autonoma occasionale , quali il diritto a ottenere la stipula di un contratto formale, a ricevere ogni informazione utile sulle condizioni applicabili al contratto per la tutela dei loro interessi e della loro sicurezza, l'estensione della disciplina antidiscriminatoria stabilita per i lavoratori subordinati in quanto compatibile a tutela della libertà e dignità del lavoratore, il divieto di esclusione dalla piattaforma ascrivibile alla mancata accettazione della prestazione. Per quanto attiene al compenso, il Ministero demanda alla Contrattazione Collettiva le relative modalità di determinazione specificando che in mancanza di accordi i riders non possano essere pagati sulla base delle consegne effettuate e debbano essere rispettati i minimi retributivi tabellari applicati con Contratti Collettivi di categorie affini. In ogni caso , non può prevedersi un compenso esclusivamente a cottimo. La Circolare segnala, infine che un Contratto Collettivo eventualmente concluso dalle Associazioni carenti del requisito di maggior rappresentatività comparativa non è idoneo a derogare la disciplina legislativa, anche in riferimento ai lavoratori iscritti all'Associazione stipulante.

Pubblicazione legale

Professionisti sanitari: introdotto l’obbligo di vaccinazione

Salvis Juribus

L’art. 4 del D.L. n. 44/2021 introduce l’obbligo per i professionisti sanitari di sottoporsi alla vaccinazione per la prevenzione dell’infezione da SARS-Cov-2.