Lorenzo Zanotti

Pubblicazione legale

L'invio di una comunicazione ai propri superiori in cui si esprimono perplessità e sfiducia rispetto a un nuovo incarico non giustifica il licenziamento disciplinare del dipendente. Commento a Corte di cassazione n. 11539/2019

Titolo professionale

Semestre di studi universitari negli USA presso la University of Texas at Austin. Esami conseguiti: Negotiation, Corporations, Intellectual Property, Environmental Law.

Pubblicazione legale

La Corte di cassazione, con la sentenza 28791/2017, torna a pronunciarsi in tema di trasferimento individuale dei lavoratori. Lo fa ribadendo due importanti principi. In primo luogo, quello per cui il vaglio giurisdizionale circa la sussistenza delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive del trasferimento deve limitarsi ad accertare la congruenza tra il provvedimento adottato dal datore di lavoro e le finalità tipiche dell'impresa, non potendo investire il merito della scelta operata dall'imprenditore. Quest'ultima, infatti, deve considerarsi legittima non solo laddove presenti i caratteri dell'inevitabilità, ma anche quando concreti una delle possibili scelte, tutte ragionevoli, che il datore di lavoro avrebbe potuto adottare sul piano tecnico, organizzativo e produttivo. In secondo luogo, rammenta la Suprema corte come il lavoratore, pur in presenza di un trasferimento che lo stesso ritenga (a ragione o a torto) illegittimo, non possa “farsi giustizia da sé”, decidendo arbitrariamente di non presentarsi al lavoro, ma debba necessariamente ottenere il preventivo avvallo giudiziale (conseguibile anche in via d'urgenza) circa l'effettiva illegittimità del provvedimento datoriale. Questo perché la prestazione lavorativa può essere legittimamente rifiutata - invocando l'eccezione di inadempimento indicato dall'articolo 1460 del codice civile - solamente in presenza di un grave (”totale” secondo la pronuncia in esame) inadempimento dell'altra parte, ovvero laddove risultino minacciati beni di rango primario, quale la tutela della salute del lavoratore.

Pubblicazione legale

Assentarsi dal posto di lavoro per brevi periodi di tempo senza timbrare il cartellino può costare il licenziamento. Commento a Corte di cassazione, sentenza n. 6174/19.

Pubblicazione legale

Affinché il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia legittimo, è sufficiente che poggi su ragioni imprenditoriali non pretestuose, che comportino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo aziendale attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa. Il motivo oggettivo alla base del licenziamento, in quanto inerente all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, è infatti rimesso alla libera valutazione del datore di lavoro e come tale non sindacabile dal giudice, che deve limitarsi a verificarne la reale sussistenza. Commento a Corte di cassazione, sentenza 30259/2018.

Pubblicazione legale

L'accordo tra dipendente e azienda datrice di lavoro che non contempli reciproche concessioni tra le parti è privo di efficacia transattiva, ed è pertanto impugnabile dal lavoratore anche se convalidato in sede protetta. Commento a Corte di cassazione, ordinanza n. 28448/18.

Pubblicazione legale

Al fine della legittimità del licenziamento, il parere espresso dal medico competente sull'inidoneità fisica del dipendente a svolgere le mansioni assegnategli non è decisivo. É sempre possibile, infatti, verificare l'attendibilità di tale valutazione tramite il sindacato giudiziale, sino a poterne ribaltare l'esito qualora contrastante con le risultanze emerse dalla consulenza medico-legale richiesta dal giudice. Commento alla sentenza della Corte di cassazione n. 27201/2018.

Pubblicazione legale

La Cassazione si pronuncia in tema di licenziamento in periodo di prova e, in particolare, sul regime di tutela applicabile laddove il recesso datoriale risulti illegittimo, in quanto intimato sull'erroneo presupposto della validità del patto di prova. I giudici di legittimità (con sentenza n. 17358 del 3 luglio 2018) hanno infatti ribadito il proprio orientamento secondo cui, in presenza di un patto di prova nullo – per essere, nel caso di specie, già avvenuta con esito positivo la sperimentazione del rapporto tra le parti – il recesso risulta soggetto alla ordinaria disciplina limitativa dei licenziamenti, con conseguente necessità di verificare la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo idoneo a legittimare l'interruzione del rapporto.

Pubblicazione legale

La Cassazione, con la sentenza n. 9121/18 si pronuncia intorno al concetto di “abbandono del posto di lavoro”. Il fatto è semplice: un vigilantes, addetto al piantonamento fisso antirapina di una banca, durante il normale orario di lavoro si toglie il giubbotto antiproiettile e si reca nel bar di fronte all'ingresso della banca. La società datrice di lavoro lo licenzia in tronco per abbandono del posto di lavoro e omesso utilizzo del giubbotto antiproiettile, condotta, quest'ultima, già oggetto di numerosi precedenti disciplinari a carico del dipendente. Chiamata a pronunciarsi sulla validità del licenziamento, la Corte d'appello di Firenze ha dato ragione al lavoratore, ritenendo il provvedimento espulsivo illegittimo in quanto sproporzionato. Per i giudici di merito, affinché si realizzi la fattispecie di abbandono del posto di lavoro, contemplata dal Ccnl di settore (Vigilanza Privata) quale ipotesi di giusta causa di recesso, occorre che «per modalità e tempi, l'agente si allontani in modo da favorire eventuali intrusioni non controllate». Senonché, nel caso di specie, ciò non sarebbe avvenuto, in quanto l'ingresso della banca risultava comunque visibile anche dal bar. Di avviso contrario la Cassazione, secondo cui il licenziamento è legittimo.

Pubblicazione legale

Con la sentenza n. 21328/17 la Corte di cassazione torna a pronunciarsi in tema di mobbing, confermando il proprio costante orientamento secondo cui grava sul lavoratore l'onere di provare l'intento persecutorio del datore di lavoro. Nel caso in esame, il dipendente ha proposto ricorso nei confronti dell'Azienda Sanitaria Locale per la quale lavorava, lamentando di essere stato privato per oltre un decennio del suo ruolo di primario e isolato in un reparto fantasma. Nella prospettazione del ricorrente, lo svuotamento pressoché totale delle sue mansioni, oltre a costituire un grave demansionamento, avrebbe configurato una condotta mobbizzante produttiva di un danno biologico, con conseguente diritto alla tutela risarcitoria.

Pubblicazione legale

Laddove vengano meno le condizioni di sicurezza sul luogo di lavoro, i dipendenti possono legittimamente rifiutarsi di rendere la propria prestazione lavorativa, conservando al contempo il diritto alla retribuzione. Tale principio è stato recentemente ribadito dalla sentenza della Corte di cassazione n. 836/2016, con riferimento al caso di un'azienda nel cui reparto assemblaggio si era verificata la caduta di alcuni manufatti, con potenziale grave pericolo per l'addetto che ne fosse stato investito. In occasione dell'ennesimo incidente, gli operai si erano rifiutati di proseguire il lavoro sino all'ultimazione degli interventi di riparazione da parte della squadra di manutenzione.

Pubblicazione legale

Al fine di un corretto esercizio dello ius variandi da parte del datore di lavoro - consistente nel potere di modificare unilateralmente le mansioni del dipendente - occorre tenere presente, da un lato, che le mansioni non possono considerarsi equivalenti per il solo fatto di essere riconducibili al medesimo livello di inquadramento contrattuale e, dall'altro, che l'appartenenza delle mansioni a livelli di inquadramento diversi ne esclude a priori l'equivalenza.

Pubblicazione legale

La Cassazione ha ritenuto non antisindacale la decisione di Poste Italiane Spa di modificare l'orario di lavoro senza consultare la delegazione sindacale, bensì fornendo una semplice informativa, in quanto l'azienda si era limitata a dare mera esecuzione ad un accordo già raggiunto. Con la sentenza in commento, la n. 88 del 4 gennaio 2018, la Corte di legittimità si è pronunciata su una fattispecie di presunta condotta antisindacale relativa alle complesse dinamiche di informazione e consultazione previste, nel caso specifico, dal Ccnl Poste Italiane, ma da cui è possibile trarre un principio più ampio applicabile alla generalità delle relazioni industriali.

Pubblicazione legale

La Corte di appello di Milano (sentenza 1712/2017, presidente Giovanni Casella) ha fissato alcuni principi in tema di retribuzione variabile, con riferimento all’ipotesi in cui il datore di lavoro ometta di individuare gli obiettivi annuali al cui raggiungimento è subordinata la corresponsione del premio. Secondo la Corte ciò configura un inadempimento contrattuale (stante l’impegno del datore di assegnare gli obiettivi annuali) mentre risulta del tutto estraneo al meccanismo di finzione di avveramento della condizione (articolo 1359 del Codice civile).

Pubblicazione legale

Con la sentenza 17309/2018, la Cassazione ha affermato che non può essere determinata a priori la competenza del giudice del lavoro o del tribunale delle imprese a fronte di azioni risarcitorie contro un direttore generale che è anche un dipendente. Deve necessariamente individuarsi, di volta in volta, sulla base del contenuto della domanda giudiziale fatto salvo, naturalmente, il caso in cui quest'ultima appaia prima facie artificiosa e finalizzata soltanto a sottrarre la cognizione della causa al giudice predeterminato per legge.

Pubblicazione legale

In caso di omesso o tardivo adempimento all'obbligo contributivo, il datore di lavoro è tenuto al pagamento anche per la quota di contributi a carico dei lavoratori, senza possibilità di successiva rivalsa nei confronti di questi ultimi. Su tale assunto la Corte di cassazione, con sentenza n. 25856 del 16 ottobre 2018, ha escluso che a seguito del riconoscimento giudiziale di un rapporto di lavoro subordinato il lavoratore fosse tenuto ad indennizzare la società datrice di lavoro per la diminuzione patrimoniale da questa subita, avendo la stessa provveduto al versamento dell'intera quota contributiva (ivi inclusa quella normalmente a carico del prestatore di lavoro).

Pubblicazione legale

In caso di reintegra, le sanzioni per omissione contributiva possono essere applicate esclusivamente ai licenziamenti dichiarati inefficaci o nulli. Nessuna sanzione, invece, laddove la ricostituzione de jure del rapporto derivi da un vizio di annullabilità del licenziamento, ovvero dall'assenza di giusta causa o di giustificato motivo. Commento all'ordinanza della Corte di Cassazione n. 2019/19.