Salvatore Lauricella

Pubblicazione legale

In questo articolo verranno trattate le novità più significative del Decreto dell’17/03/2020, cosiddetto Decreto Cura Italia, mirate a contrastare e contenere la diffusione del Virus COVID-19 negli ambienti di lavoro. L’agenda di questo articolo è suddivisa in: Smart – Working • Modalità di utilizzo più snelle • Adempimenti in materia di infortuni stabiliti dall’Inail Ammortizzatori sociali • Cassa integrazione ordinaria • Cassa in deroga e alcuni accordi regionali • Fondi di integrazione salariale Assenze dal lavoro • Assenze per Legge 104 • Utilizzo dei nuovi congedi • Utilizzo di voucher per i lavoratori e famiglie Altre novità • Slittamento del versamento dei contributi previdenziali • Protocollo d’intesa Confindustria e Organizzazioni sindacali Precipuamente corre obbligo delineare le guide necessarie da adottare nei luoghi di lavoro: Riguardo all’ingresso nei luoghi di lavoro – punto 2 – si prevede la possibilità che il personale possa essere sottoposto alla misurazione del temperatura seguendo gli accorgimenti pratici in tema di GDPR. Sia l’ingresso che l’uscita devono essere organizzate in modalità scaglionata al fine di limitare il più possibile contatti ravvicinati. Anche l’accesso agli spazi comuni (quali spogliatoi, mense) dovrà essere contingentato, con un tempo di sosta ridotto e la previsione di una ventilazione continua dei locali, fermo restando il mantenimento della distanza di sicurezza di almeno un metro. Sono previsti alcuni accorgimenti riguardanti modalità di accesso dei fornitori esterni – punto 3 – o di viste da parte di soggetti esterni, che devono comunque essere limitate. Viene sottolineato che quanto condiviso nel presente protocollo e le conseguenti regole ed accorgimenti dell’azienda devono essere seguite anche dalle aziende che svolgano attività in appalto presso le sedi o unità aziendali. Anche ai fini del DUVRI. Si convengono regole e comportamenti riguardo alla pulizia dell’azienda – punto 4 – e si ribadisce che qualora si renda necessario, per rispettare le regole del protocollo, sospendere l’attività, ciò costituirà motivo di ricorso agli ammortizzatori sociali. Si raccomandano regole di igiene personali – punto 5 – a cui il personale deve attenersi, con l’onere per il datore di fornire adeguati detergenti. Attenzione particolare riguarda il punto 8 dedicato all’organizzazione aziendale. Si favorisce l’uso di tutti gli strumenti aziendali che possano conseguire la rarefazione sociale attraverso • smart working • rimodulazione delle eventuali turnazioni • utilizzo di rol • ferie maturate. Si ritiene che per l’adozione di tali provvedimenti NON sarà necessario uno specifico accordo sindacale, salvo che la contrattazione collettiva già lo preveda. Soffermandoci sui punti 12 e 13, si rilevano gli aspetti forse più onerosi per la gestione aziendale, riguardanti la sorveglianza sanitaria e la gestione “sindacale” del protocollo. Direttive del ministero della Salute (circolare 5443 del 22 febbraio 2020) Ferie obbligatorie ? La prima questione pratica che si pone in questi giorni riguarda la possibilità, del datore di lavoro, di decidere unilateralmente, in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, la collocazione in ferie. Ferie già maturate (o addirittura arretrate) e ferie in corso di maturazione nell’anno in corso. Per quanto riguarda le prime, si può ritenere che, soprattutto in questa situazione di emergenza e in considerazione della «raccomandazione» proveniente dal governo, la fruizione possa essere imposta dal datore di lavoro, sia in caso di chiusura totale dell’attività che in caso di riduzione parziale. Ferie non ancora maturate, relative all’anno in corso. In questo caso, tra l’altro, entrano in considerazione le disposizioni dei contratti collettivi, che in alcuni casi stabiliscono procedure concertative sulla determinazione del calendario feriale, mentre in altri fissano un arco temporale entro il quale il datore di lavoro ha facoltà di individuare il periodo feriale (generalmente da maggio a ottobre). Qui l’esercizio di un potere unilaterale da parte del datore diventa più problematico e la ricerca del consenso sindacale o individuale andrebbe perseguita, anche in questa situazione emergenziale. Andrebbe altresì considerato che la funzione propria delle ferie annuali è quella del riposo, e non quella di far fronte a particolari eventi aziendali. SMART WORKING A tal riguarda necessita evidenziare che con il Decreto emanato l’1 Marzo del 2020 il Presidente del Consiglio è intervenuto regolamentando sulle modalità di accesso allo smart working poi confermate dai successivi Decreti. Nella definizione dettata dall’articolo 18, comma 1, L. 81/2017, il lavoro agile individua una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo fra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. In merito al luogo di lavoro il suddetto articolo prevede la possibilità che la prestazione lavorativa sia eseguita in parte all’interno dell’azienda ed in parte in postazioni non fisse. Per tutta la durata dello stato di emergenza, quindi fino a Luglio 2020 come da delibera del 31/01/2020, nel rispetto dei principi dettati dalla normativa, il lavoro agile semplificato che può essere attivato anche senza accorso sindacale e con comunicazione all’INAIL. Inoltre, l’art. 93 DL 18/2020 prevede anche disposizioni in merito ai lavoratori disabili: Fino alla data del 30 aprile 2020, i lavoratori dipendenti disabili Legge n. 104/1992 o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile. ammortizzatori sociali Relativamente agli ammortizzatori sociali, il Decreto Cura Italia ha previsto Sono previsti trattamenti di integrazione salariale in favore di tutti i lavoratori dipendenti. i datori di lavoro i quali, a seconda del proprio inquadramento contributivo e per quanto di competenza, potranno invocare alternativamente: - la cassa integrazione guadagni ordinaria (art. 19); - l’assegno ordinario (art. 19); - la cassa integrazione guadagni in deroga (art. 22). In merito alla GICO e all’assegno ordinario è prevista la possibilità, per i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, di richiedere il trattamento ordinario di integrazione salariale o l’accesso all’assegno ordinario con causale “emergenza COVID-19” e copre periodi di riduzione e sospensione del lavoro tra il 23 febbraio e 31 agosto. La richiesta di ore di cassa integrazione deve basarsi sul reale fabbisogno e stimando quello sino a copertura delle 9 settimane. L’assegno ordinario è concesso anche ai lavoratori dipendenti presso datori di lavoro iscritti al Fondo di integrazione salariale (FIS) che occupano mediamente più di 5 dipendenti con la modalità di pagamento diretto della prestazione da parte dell’INPS, su istanza del datore di lavoro. I datori di lavoro sono dispensati dall’obbligo di attivare la procedura di informazione e consultazione sindacale. Quindi, non si applicano gli articoli 14 e 15 del decreto legislativo 148/2015, limitatamente ai termini procedimentali ordinari fermo restando l’informazione, la consultazione e l’esame congiunto che devono essere svolti anche in via telematica entro i tre giorni successivi a quello della comunicazione preventiva. La domanda, in ogni caso, deve essere presentata entro la fine del quarto mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. Fac-simile modello richiesta attivazione cassa integrazione I periodi di CIGO autorizzati devono rispettare contemporaneamente le seguenti condizioni : non superamento delle 52 settimane di CIGO nel biennio mobile; ore di CIGO autorizzate non eccedenti il limite di un terzo delle ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell’unità produttiva mediamente occupati nel semestre precedente la domanda; non superamento di 24 (o 30 per il settore edile) mesi nel quinquennio mobile considerati anche eventuali periodi di integrazioni salariali straordinarie. In base all’art. 44, comma 2 del D.Lgs. n. 148/2015 i trattamenti richiesti prima dell’entrata in vigore del decreto (24 settembre 2015) si computano per la sola parte del periodo autorizzato successiva a tale data (INPS circ. n. 197/2015). Passaggio dalla CIGS al trattamento ordinario Le aziende che hanno già in corso un trattamento di integrazione salariale straordinario possono presentare domanda di trattamento ordinario per un periodo non superiore a 9 settimane. La concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale è subordinata alla sospensione degli effetti della concessione della cassa integrazione straordinaria precedentemente autorizzata e sospende e sostituisce il trattamento di integrazione straordinario già in corso Anche in questo caso le aziende sono dispensate dal versamento dei contributi addizionali e sono disposte deroghe ai termini procedimentali previsti in materia dalla normativa vigente. ➢ I periodi in cui vi è coesistenza tra i due trattamenti sono esclusi dal calcolo del limite massimo di durata. fondo di integrazione salariale Analogamente a quanto disposto per le aziende che hanno già in corso un trattamento di integrazione salariale straordinario, si introduce – per i datori di lavoro iscritti al Fondo di integrazione salariale che hanno già in corso un assegno di solidarietà – la possibilità di presentare domanda di assegno ordinario per un periodo non superiore a 9 settimane. La concessione del trattamento ordinario sospende e sostituisce l’assegno di solidarietà già in corso, anche in questo caso dispensandoli dal versamento dei contributi addizionali ed escludendo i periodi in cui vi è coesistenza tra i due trattamenti dal calcolo del limite massimo di durata. Però è prevista una forma di tutela residuale ai datori di lavoro del settore privato, compresi quelli agricoli, della pesca e del terzo settore, per i quali non trovino applicazione le tutele previste dalle vigenti disposizioni in materia di sospensione o riduzione di orario, in costanza di rapporto di lavoro : quindi le piccole aziende fino a 5 dipendenti (l’ accordo non è richiesto per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti), ma anche le grandi che hanno solo la Cigs (attività commerciali con più di 50 dipendenti compresi gli apprendisti e artigiani, ecc. In sintesi tutti i datori di lavoro privati, compresi quelli del settore agricolo, ittico, compresi gli enti religiosi civilmente riconosciuti che non rientrano nella disciplina della cassa di integrazione ordinaria e straordinaria o per i quali non sono stati costituiti Fondi bilaterali di solidarietà). Dunque, sono esclusi i datori di lavoro domestico e l’accordo non è richiesto per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti. Il trattamento è riconosciuto limitatamente ai dipendenti già in forza al 23 febbraio 2020. Per di più è riconosciuta, ai lavoratori, la contribuzione figurativa e i relativi oneri accessori. La nuova Cigd, infine, non tocca la Cigd prevista dal dl n. 9/2020 a favore dei lavoratori della zona rossa (art. 15) e delle regioni Lombardia, Veneto ed Emilia Romagna (art. 17) : tuttavia vanno verificati i fondi disponibili e ove esauriti è comunque consentito avvalersi del nuovo ammortizzatore. … Procedura di accesso Domanda di ammissione alla CIG da presentare dalla Azienda alla Regione (a seguito di accordo preventivo tra la Regione e le organizzazioni sindacali) – utilizzo Modello “SR100” Le prestazione sono concessa con decreto delle Regioni interessate, che provvedono anche alla verifica della sussistenza dei requisiti di legge. Invio da fare alle Regioni generalmente in via telematica. Le Regioni inviano all’INPS , in genere entro quarantotto ore dall’adozione, il decreto di concessione Il datore di lavoro è obbligato ad inviare all’Istituto tutti i dati necessari per il pagamento dell’integrazione salariale (modello “SR41”) entro sei mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o dalla data del provvedimento di autorizzazione al pagamento da parte dell’INPS, se successivo. Per le aziende multi localizzate probabilmente potranno presentare una sola domanda direttamente al Ministero del Lavoro. NESSUN LICENZIAMENTO PER MOTIVI ECONOMICI PER DUE MESI L’ art. 45 del decreto “cura-Italia” dovrebbe prevedere che, a decorrere dalla sua entrata in vigore (17 marzo) e per 60 giorni, sia precluso l’avvio delle procedure di cui agli artt. 4, 5 e 24 della L. 223/91. Non potranno, di conseguenza, essere avviate nuove procedure di licenziamento collettivo • sia da parte di imprese già ammesse al trattamento straordinario di integrazione salariale e che nel corso di attuazione del programma ritengano di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi (art. 4), • sia da parte di imprese che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni nell’ambito di una stessa provincia (art. 24). La preclusione di procedere con dei licenziamenti collettivi è destinata a retroagire fin dall’inizio dell’emergenza sanitaria, in quanto il medesimo art. 45 del decreto sembra prevedere la sospensione di tutte le procedure avviate dopo il 23 febbraio 2020. Inoltre, il divieto di licenziamento per 60 giorni riguarda non solo i licenziamenti collettivi, ma anche quelli individuali dettati da motivi economici, in quanto l’ultima parte dell’art. 45 prevede che i datori di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non possano recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. 604/66. Questo vuol dire che è preclusa la possibilità di procedere con un licenziamento per motivi economici a tutti i datori di lavoro. Il divieto vale, quindi, non solo per le imprese con più di quindici dipendenti, cui si applica la disciplina del licenziamento individuale se risolvono meno di cinque rapporti nell’arco di centoventi giorni, ma anche per i datori di lavoro con un numero di dipendenti inferiore, compreso chi risolve il rapporto di lavoro del suo unico dipendente. In pratica dal 17 marzo e per 60 giorni i Datori di lavoro non possono attivare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo né iniziare le procedure di licenziamento collettivo e si sospendono fino alla scadenza dei 60 giorni le procedure di licenziamento collettivo iniziate dopo il 23 febbraio 2020 Conseguenze gravi sul piano sanzionatorio L’ipotesi sembra riconducibile non a una semplice illegittimità, ma a una nullità per violazione di norma imperativa, per cui il dipendente avrebbe diritto in ogni caso alla tutela reintegratoria piena. Questo sia per i lavoratori cui si aplica l’art. 18 della L. 300/70, ai sensi di quanto previsto dal comma 1, sia per i dpipendenti con contratto a tutele crescenti, secondo quanto disposto dall’art. 2 del DLgs. 23/2015, e in entrambi i casi a prescindere dal numero di dipendenti occupati dall’azienda. Non rientrano, naturalmente, nel divieto di cui si è detto sia i licenziamenti per motivi disciplinari sia la risoluzione dei rapporti di lavoro dei dipendenti a tempo determinato, il cui rapporto di lavoro cessi durante questi 60 giorni. Congedi, bonus baby sitter e permessi per i genitori lavoratori Congedo speciale per i genitori Il decreto legge Cura Italia prevede la possibilità per i lavoratori dipendenti del settore pubblico e privato, genitori, anche affidatari, di figli di età non superiore a 12 anni, di fruire di 15 giorni di specifico congedo a decorrere dal 5 marzo 2020, a seguito della sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado. Tale congedo: • può essere fruito in maniera continuativa o frazionata; • è coperto da contribuzione figurativa; • è riconosciuto alternativamente ad entrambi i genitori, per un totale complessivo di 15 giorni; • è subordinato alla condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o altro genitore disoccupato o non lavoratore. Gli eventuali periodi di congedo parentale ( decreto legislativo 26) marzo 2001, n. 151, fruiti dai genitori durante il periodo di sospensione sono convertiti nel nuovo congedo e non computati né indennizzati a titolo di congedo parentale. Per i giorni di assenza a tale titolo è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione. E’ ammessa, per i lavoratori del settore privato, in alternativa al succitato congedo, la possibilità di scegliere la corresponsione di un bonus per l’acquisto di servizi di baby- sitting nel limite massimo complessivo di 600 euro, da utilizzare per prestazioni effettuate nel periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado. Tale bonus sarà erogato mediante il libretto famiglia di cui al D.Lgs. n. 50/2017. Il bonus è altresì riconosciuto ai lavoratori autonomi non iscritti all’INPS, subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive casse previdenziali del numero dei beneficiari. I genitori, anche affidatari, lavoratori dipendenti del settore pubblico e privato con figli minori, di età compresa tra i 12 e i 16 anni, hanno, invece, diritto di astenersi dal lavoro per il periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, senza corresponsione di indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro, sempre a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore. E INOLTRE… I genitori lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata hanno diritto a fruire, per il periodo in questione, per i figli di età non superiore ai 12 anni, di uno specifico congedo, per il quale è riconosciuta una indennità, per ciascuna giornata indennizzabile, pari al 50% di 1/365 del reddito individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità. La medesima indennità è estesa ai genitori lavoratori autonomi iscritti all’INPS ed è commisurata, per ciascuna giornata indennizzabile, al 50% della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla legge, a seconda della tipologia di lavoro autonomo svolto. Per accedere a tale bonus dovrà essere presentata domanda telematica all’INPS. Estensione dei permessi ex lege 104/92 Il Decreto Cura Italia prevede l’incremento dei 3 giorni mensili di permesso ex lege n. 104/92 di ulteriori e complessive 12 giornate per i mesi di marzo e aprile 2020. Attenzione L’Inps, con messaggio n. 1281 del 20 marzo c.a., a seguito dell’entrata in vigore del D.L. n. 18/2020, che ha previsto misure a sostegno dei lavoratori, delle famiglie e delle imprese, fornisce una prima sintetica illustrazione relativa alla fruizione dei congedi parentali, del bonus baby-sitting e dell’estensione della durata dei permessi retribuiti di cui all’articolo 33 della legge n. 104/92, riferite all’emergenza Covid. altre tutele Indennità di 600 euro per il mese di marzo. Tale misura è dedicata ai titolari di partita IVA , ai rapporti di co.co.co iscritti alla gestione separata dell’Inps, agli imprenditori iscritti alle gestioni Inps artigiani e commercianti, ai dipendenti stagionali del settore turistico e degli stabilimenti balneari, nonché agli operai agricoli a tempo determinato. Per poter usufruire del bonus questi soggetti non devono essere titolari di pensione o essere iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie. Per accedere all’indennità sarà necessario presentare apposita domanda. Da tale indennità sono esclusi i liberi professionisti iscritti nelle apposite case di previdenza private. Art. 44 – Istituzione del Fondo per il reddito di ultima istanza a favore dei lavoratori danneggiati dal virus COVID-19 Al fine di garantire misure di sostegno al reddito per i lavoratori dipendenti e autonomi che in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID 19 hanno cessato, ridotto o sospeso la loro attività o il loro rapporto di lavoro è istituito, nello stato di previsione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, un Fondo denominato “Fondo per il reddito di ultima istanza” volto a garantire il riconoscimento ai medesimi soggetti di cui al presente comma, di una indennità, nel limite di spesa 300 milioni di euro per l’anno 2020. Con uno o più decreti del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, da adottare entro trenta giorni dall’entrata in vigore del presente decreto, sono definiti i criteri di priorità e le modalità di attribuzione dell’indennità, nonchè la eventuale quota del limite di spesa da destinare, in via eccezionale, in considerazione della situazione di emergenza epidemiologica, al sostegno del reddito dei professionisti iscritti agli enti di diritto privato di previdenza obbligatoria di cui ai decreti legislativi 30 giugno 1994, n. 509 e 10 febbraio 1996, n. 103. Bonus Premio di 100 euro esentasse a quei dipendenti che hanno un reddito fino a 40 mila euro, rapportato ai giorni lavorativi ed anticipati per conto dello Stato ad aprile in busta paga dal datore di lavoro. sospensione dei versamenti Cosa prevede il decreto Rinvio al 20 marzo dei versamenti in scadenza il giorno 16 e sospensione degli adempimenti tributari, diversi dai versamenti e dall’effettuazione delle ritenute alla fonte e delle trattenute relative all’addizionale regionale e comunale, che scadono nel periodo compreso tra l’8 marzo e il 31 maggio Per una serie di soggetti (ritenuti maggiormente danneggiati ed espressamente elencati nel decreto) viene accordata la sospensione dei versamenti IVA in scadenza nel mese di marzo e dei versamenti per ritenute fiscali su redditi di lavoro dipendente e assimilati, per contributi previdenziali e assistenziali e per premi INAIL, in scadenza fino al 30 aprile. Una medesima sospensione è accordata anche agli esercenti attività di impresa, arte o professione con ricavi o compensi non superiori a 2 milioni di euro nel precedente periodo di imposta (2019), ma limitatamente ai versamenti in scadenza tra l’8 marzo e il 31 marzo. Tuttavia, tutti i versamenti sospesi dovranno essere effettuati, senza applicazione di sanzioni e interessi, in un’unica soluzione entro il 31 maggio, oppure mediante rateizzazione fino a un massimo di 5 rate mensili di pari importo a decorrere da maggio. Per chi scatta la sospensione Nell’elenco dei “danneggiati” sono comprese: le imprese turistico recettive, agenzie di viaggio, tour operator e guide turistiche;