Il mobbing

Il mobbing, fenomeno complesso e sfaccettato, rappresenta una forma di violenza psicologica esercitata in ambito lavorativo, caratterizzata da comportamenti ostili, reiterati e sistematici, volti a emarginare, umiliare o destabilizzare un lavoratore, con gravi ripercussioni sulla sua salute psicofisica e sulla sua dignità professionale. Il termine, mutuato dall’etologia, richiama l’attacco coordinato di un gruppo di animali contro un singolo individuo, ma nel contesto umano si traduce in una serie di azioni deliberate, come critiche ingiustificate, esclusione da attività lavorative, diffusione di pettegolezzi, assegnazione di compiti dequalificanti o sovraccarichi di lavoro, che mirano a isolare la vittima e a comprometterne l’equilibrio emotivo. In Italia, il mobbing non trova una definizione normativa specifica, ma è riconosciuto dalla giurisprudenza e dalla dottrina come una violazione degli obblighi di tutela del lavoratore previsti dall’art. 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro di garantire la salute e la sicurezza dei dipendenti, includendo la protezione dall’ambiente psicologico ostile. La Corte di Cassazione, in numerose pronunce, come la sentenza n. 3785/2009, ha chiarito che il mobbing si configura quando le condotte vessatorie sono sistematiche, prolungate nel tempo e finalizzate a danneggiare il lavoratore, distinguendolo da semplici conflittualità interpersonali o da episodi isolati di maleducazione. Il fenomeno può manifestarsi in diverse forme: il mobbing verticale, esercitato da un superiore gerarchico, può includere rimproveri immotivati o demansionamenti; il mobbing orizzontale, invece, coinvolge colleghi che, per invidia o competizione, adottano comportamenti ostracizzanti; infine, il mobbing strategico, meno frequente, è orchestrato dal datore di lavoro per indurre il lavoratore alle dimissioni senza ricorrere al licenziamento. Le conseguenze per la vittima sono devastanti: ansia, depressione, disturbi del sonno, calo dell’autostima e, nei casi più gravi, patologie fisiche legate allo stress cronico, come ipertensione o disturbi gastrointestinali, come riconosciuto dalla medicina del lavoro e da studi psicologici. Sul piano giuridico, il lavoratore che subisce mobbing può richiedere il risarcimento del danno non patrimoniale, sia biologico che morale, purché dimostri la natura sistematica delle condotte, il nesso causale con il danno subito e l’intenzionalità o la colpa del datore di lavoro. La prova del mobbing è spesso complessa, richiedendo documentazione, testimonianze o referti medici, ma la giurisprudenza, come nella sentenza Cass. n. 18927/2015, ha stabilito che anche condotte apparentemente neutre, se reiterate e contestualizzate, possono integrare il mobbing. Un esempio emblematico è quello di un dipendente escluso sistematicamente da riunioni rilevanti o privato di strumenti di lavoro essenziali, situazioni che, se protratte, possono configurare un abuso. Dal 2003, l’INAIL riconosce il mobbing come causa di malattia professionale, consentendo l’accesso a indennizzi per i danni psicofisici, purché si dimostri un nesso con l’attività lavorativa. Tuttavia, la prevenzione rimane la sfida principale: l’art. 28 del Decreto Legislativo 81/2008 impone al datore di lavoro di valutare i rischi psicosociali, includendo lo stress lavoro-correlato, e di adottare misure per contrastarlo, come programmi di formazione o codici di condotta aziendali. Nonostante ciò, la cultura organizzativa di molte imprese italiane fatica ancora a riconoscere il mobbing come un problema strutturale, spesso liquidandolo come conflitto personale. Sul piano sociale, il mobbing riflette dinamiche di potere e competizione esasperata, aggravate in contesti di precarietà lavorativa o crisi economica, dove la paura di perdere il posto di lavoro può spingere le vittime a tollerare abusi. La sensibilizzazione, promossa da campagne istituzionali e associazioni sindacali, è fondamentale per educare lavoratori e datori di lavoro sui diritti e sui doveri in materia, favorendo un ambiente lavorativo rispettoso e inclusivo. In conclusione, il mobbing non è solo una questione individuale, ma un fenomeno che interroga l’organizzazione del lavoro e la responsabilità sociale delle imprese, richiedendo un impegno congiunto di legislatori, giudici e aziende per tutelare la dignità dei lavoratori e promuovere un clima lavorativo sano, capace di coniugare produttività e benessere.