Andrea Tonalli

Pubblicazione legale

Con ricorso promosso davanti il Tribunale di Roma, un pasticcere aveva lamentato di essere stato licenziato in tronco per giusta causa dal titolare del negozio di pasticceria in cui lavorava per non essere stato il licenziamento preceduto dalla necessaria lettera di contestazione. L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori prevede, a tale proposito, che “ Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. […] In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. ” Il Tribunale di Roma in accoglimento del ricorso promosso dal lavoratore, con sentenza del 12 ottobre 2024 ha dichiarato la illegittimità del licenziamento per mancanza assoluta di contestazione. Il difetto assoluto di contestazione – afferma il Tribunale - priva il lavoratore degli strumenti di difesa essenziali davanti alle accuse del datore di lavoro integrando una ipotesi di nullità del licenziamento. Con conseguente diritto del lavoratore illegittimamente licenziato ad essere reintegrato nel posto di lavoro e al pagamento delle mensilità maturate dal licenziamento fino alla effettiva reintegra. Ciò a prescindere dal numero dei dipendenti impiegati dal datore di lavoro (nel caso di specie il datore di lavoro impiegava meno di 15 dipendenti).

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Il Tribunale di Napoli Sez. lav., con la sentenza 14 novembre 2025 ha accolto il ricorso di un lavoratore licenziato tramite messaggio WhatsApp nel quale la società comunicava la volontà aziendale di "chiudere qui il rapporto lavorativo" a causa di "ripetute assenze ingiustificate e ritardi nelle consegne". Il Tribunale in adesione all’orientamento giurisprudenziale secondo il quale la forma scritta non richiede formule sacramentali, ma qualunque modalità idonea a trasmettere al destinatario la volontà di recesso in un documento materiale, afferma che il messaggio WhatsApp è da considerarsi un documento informatico pienamente idoneo ad assolvere l'onere formale. Nel caso in esame tuttavia il licenziamento disciplinare è stato intimato senza alcuna preventiva contestazione degli addebiti. Il Tribunale ha rilevato che la totale omissione della contestazione disciplinare non costituisce una mera irregolarità procedurale, ma determina l'inesistenza giuridica dell'intero procedimento sanzionatorio, con conseguente diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.

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La Corte di Cassazione con sentenza n. 28367/2025 ha confermato la legittimità del licenziamento di un magazziniere che si era recato in palestra a fare pesi nonostante fosse stato sollevato dall’azienda a svolgere alcune mansioni per problemi alla schiena. La Suprema Corte ha confermato l’orientamento giurisprudenziale e ha affermato che “ l’attività compiuta dal lavoratore in ambito extra-lavorativo, anche se non in costanza di malattia, può configurare una violazione dei doveri di correttezza e buona fede tale da giustificare il licenziamento laddove non si a compatibile con le sue condizioni fisiche che abbiano ridotto la sua capacità lavorativa con rischi odi aggravamento delle condizioni stesse” L’obbligo di fedeltà a carico del lavoratore deve intendersi non soltanto come mero divieto di abuso di posizione attuato attraverso azioni concorrenziali, ma anche come divieto di condotte che siano in contrasto con i doveri connessi con l’inserimento del dipendente nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o che creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima.

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Con sentenza 5334/25 la Corte di Cassazione ha affermato che la diffusione in una chat whatsapp da parte di una dipendente di un negozio di un video che rappresentava una cliente grassa non può costituire giusta causa di licenziamento. Secondo la Suprema Corte la diffusione del video gode delle garanzie di libertà e segretezza ai sensi dell'art. 15 Cost. anche in considerazione delle caratteristiche della destinazione del messaggio a persone determinate e delle cautele di riservatezza del tipo di piattaforma utilizzata. La circostanza che il datore di lavoro sia venuto a conoscenza dell’episodio a seguito di una denuncia di un membro della chat non fa venir meno l'inutilizzabilità del video nell’ambito del rapporto di lavoro.

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Lo ha affermato la Corte di Cassazione con provvedimento del 24 ottobre 2024 confermando la sentenza della Corte d’Appello di Roma che aveva dichiarato legittimo il licenziamento disciplinare intimato al lavoratore per aver postato sulla pagina Facebook di un collega “amico di Facebook” una serie di commenti ingiuriosi e minacciosi nei confronti della dirigenza aziendale. Il lavoratore, da parte sua, si era giustificando cercando senza successo di dimostrare una sottrazione del profilo mediante una attività di hackeraggio. La Corte di Cassazione a questo proposito ha risposto alle obiezioni del lavoratore affermando che è noto che “ le presunzioni semplici costituiscono una prova completa alla quale il giudice di merito può attribuire rilevanza, anche in via esclusiva, ai fini della formazione del proprio convincimento”. A fronte di un impianto probatorio che appare grave, preciso e concordante, l’ipotesi di hackeraggio formulata dal lavoratore appare molto meno plausibile, resa ancora meno plausibile dalla postuma cancellazione delle frasi e dello stesso link di “amicizia”.

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La Corte di Cassazione con ordinanza del 5 novembre 2024 ha accolto il ricorso di un lavoratore avverso la sentenza della Corte d’Appello che non aveva riconosciuto la natura indennizzabile dell’infortunio occorsogli durante lo spostamento dalla sede di lavoro al cantiere in cui avrebbe dovuto svolgere la prestazione lavorativa. Nella specie, il lavoratore era giunto sul luogo di lavoro, avendo raggiunto la sede aziendale con mezzi propri ed era a disposizione del datore di lavoro che gli chiedeva di spostarsi in un cantiere. Durante il tragitto occorreva l’incidente. La Corte di Cassazione ritiene che l’evento infortunistico debba essere qualificato come infortunio sul lavoro essendo avvenuto durante lo svolgimento dell’attività lavorativa (cd. tempo viaggio) e non durante il percorso per recarsi dal luogo di abitazione al lavoro. Secondo l’orientamento della Corte di Cassazione “ Il tempo per raggiungere il luogo di lavoro rientra nell’attività lavorativa vera e propria (e va quindi sommato al normale orario di lavoro come straordinario) allorché lo spostamento sia funzionale rispetto alla prestazione; in particolare, sussiste il carattere di funzionalità nei casi in cui il dipendente, obbligato a presentarsi presso la sede aziendale, sia poi di volta in volta destinato in diverse località per svolgervi la sua prestazione lavorativa ”. Nel caso di specie, lo spostamento verso il cantiere era uno spostamento all’interno dell’orario di lavoro e funzionale per lo svolgimento delle mansioni che gli erano richieste dal datore di lavoro, il quale doveva sorvegliare per prevenire condotte imperite.

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Con la sentenza n. 26938 del 17 ottobre 2024 la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso di un impiegato che si era assentato per fare shopping senza registrare l’uscita dall’ufficio. La contestazione riguardava in particolare 36 episodi in cui il lavoratore si era allontanato dall’ufficio senza timbrare il cartellino (in molte occasioni superiore al limite di tolleranza di 15 minuti) e 16 episodi in cui aveva sottoscritto una falsa dichiarazione relativa a servizi esterni che avrebbe dovuto svolgere mentre era risultato che aveva fatto tutt’altro. Il licenziamento era stato contestato dal lavoratore e con sentenza n. 68/2020 il Tribunale di Massa aveva rigettato il ricorso. Con sentenza n. 99/2021 la Corte d’Appello di Genova aveva respinto l’appello confermando la sentenza impugnata. Secondo la Suprema Corte “ non si è trattato di semplici pause caffè, come può essere capitato ad altri colleghi che sono stati trattati con maggiore clemenza, ma di veri e propri allontanamenti per compiere delle commissioni extralavorative; esigenze che avrebbero potuto essere soddisfatte chiedendo semplici permessi nel rispetto delle regole ampiamente garantiste dell’impiegato pubblico. Non solo, ed è questo che l’aspetto dirimente della controversia, oltre alle volte in cui il lavoratore si assentava dal lavoro per più di 15 minuti senza timbratura in uscita, assumono particolare rilievo le altrettante volte in cui lo stesso è stato pedinato dagli agenti di polizia che hanno potuto constatare come tali uscite non avvennero per svolgere servizi esterni (come autocertificato del lavoratore) ma per recarsi presso familiari, a scuola dai figli o comunque svolgere altre attività extralavorative. Trattasi di tutti quegli episodi individuati dalla Regione nel proprio atto difensivo di appello che non sono stati contestati dal lavoratore….La gravità di questi fatti è incontestabile: trattasi di comportamenti che non possono essere tollerati e devono essere sanzionati con la massima sanzione espulsiva.” (Cass. 26938/24)